Arbeitsunfähigkeit: Diese Melde- und Nachweispflichten haben Ihre Angestellten

Eine vollständige Handlungsunfähigkeit ist übrigens keine Voraussetzung für die Arbeitsunfähigkeit. Wird ein Arbeitnehmer als arbeitsunfähig krank eingestuft, reicht es schon aus, wenn die jeweilige Krankheit die persönliche Leistungsfähigkeit einschränkt. Daher existiert keine Teil-Arbeitsunfähigkeit. Arbeitsunfähigkeit ist zudem nicht mit einem generellen Verbot von Freizeit- oder Familienaktivitäten gleichzusetzen. Für die Dauer der Krankheit ist jedoch alles untersagt, was sich negativ auf die Genesung des oder der Erkrankten auswirken kann.

Arbeitsunfähigkeit ist außerdem nicht mit einer Krankschreibung zu verwechseln.

Bei dieser Frage herrscht bei vielen Angestellten noch oft Unsicherheit. Vom Gesetz her ist in jedem Fall vorgeschrieben, dass bei einer Krankheit, die länger als drei Tage dauert, ein entsprechendes ärztliches Attest bei Ihnen vorgelegt werden muss. Nur so kommen Arbeitnehmende ihrer Nachweispflicht nach. Hier gilt in vielen Unternehmen eine Frist von drei Tagen. Bedeutet: Spätestens am vierten Tag der Krankheit muss die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei Ihnen vorliegen. Ausschlaggebend sind hier übrigens die Kalender- und nicht die Arbeitstage.

Dennoch haben Sie gemäß § 5 Abs. 1 EntgFG als Arbeitgeber das Recht, zu verlangen, dass Ihnen die AUB bereits am ersten Tag der Krankheit vorgelegt wird. Dies sollte jedoch schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten werden.

Ist einer Ihrer Mitarbeiter krank, müssen Sie ihm oder ihr in der Regel weiterhin den Lohn oder das Gehalt zahlen. Im Gegenzug muss er oder sie Ihnen aber so schnell wie möglich mitteilen, dass er oder sie krank ist.

Zudem muss Sie Ihr Mitarbeiter über die Dauer der Arbeitsunfähigkeit informieren. Außerdem muss er die Arbeitsunfähigkeit in der festgelegten Frist mit einer ärztlichen Bescheinigung nachweisen. Um der Mitteilungs- und Meldepflicht nachzukommen, haben Angestellte folgende Möglichkeiten:

• Ihr Mitarbeiter muss entweder Ihnen persönlich oder einer in Ihrem Betrieb zuständigen Stelle (direkten Vorgesetzten, Personalabteilung etc.) Bescheid geben.
• Zudem ist es möglich, Angehörige oder Bekannte mit der Krankmeldung zu beauftragen.
• Über die Arbeitsunfähigkeit kann dabei per E-Mail, per Post oder zunächst auch telefonisch informiert werden.

Zudem muss Ihr Mitarbeiter nachweisen, dass er krank ist. Dafür muss eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden, welche die Arbeitsunfähigkeit belegt. Wenn nichts anderes vereinbart ist, greift hier die oben genannte Drei-Tages-Regel.

Kommt es zum Eintreten der Arbeitsunfähigkeit während des Dienstes (also während der Arbeitszeit), gilt diese Erkrankung nicht als Krankheitstag. Der Entgeltanspruch gilt für die geleisteten Stunden. Tritt als Folge der Erkrankung die Arbeitsunfähigkeit ein, so besteht für die ausgefallene Arbeitszeit der Entgeltfortzahlungsanspruch.

Die Diagnose der Krankheit muss der Mitarbeiter Ihnen als Arbeitgeber nur mitteilen, wenn sie erforderlich ist, um bei einer ansteckenden Krankheit andere Angestellte zu schützen oder um einen Schadensersatzanspruch beim Unfallgegner geltend zu machen. Ansonsten untersteht die Begründung der Krankmeldung der ärztlichen Schweigepflicht.

Und das auch, wenn er oder sie nicht in der Lage ist, vor Ort eine Praxis aufzusuchen. Denn selbst in solch einem Fall gibt es keinen Grund für Ausreden, da eine Krankschreibung auch online ganz ohne Arztbesuch möglich ist. Hier gibt es mittlerweile viele Anbieter, deren Webseiten quasi als digitale Wartezimmer fungieren. Dort können sich Arbeitnehmende anmelden und sich durch ein Formular mit Fragen zu Gesundheitszustand und Symptomen klicken. Sind alle Fragen beantwortet, liegt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Anschluss online in elektronischer Form im E-Mail-Postfach oder wird per Post zugeschickt. In vielen Fällen ist außerdem ein Videogespräch mit einem Arzt möglich.

Ist Ihr Mitarbeiter dagegen nicht in der Lage, im Krankheitsfall einen Arzt oder eine Ärztin zu besuchen, ist es nur in Ausnahmefällen möglich, sich rückwirkend krankschreiben zu lassen. Schließlich müssen sich Mediziner an die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien (AU-RL) der Krankenkassen halten, um einem Missbrauch des Systems vorzubeugen. Demnach liegt eine Arbeitsunfähigkeit erst ab dem Tag der tatsächlichen Behandlung vor. Eine Rückdatierung ist anschließend nur ausnahmsweise und nach sorgfältiger Prüfung möglich. Wurde sie genehmigt, darf die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung rückwirkend maximal für drei Tage ausgestellt werden.

Ein Angestellter aus Ihrem Unternehmen reicht eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei Ihnen ein. Dadurch fällt er natürlich länger aus und kann keine Leistung zum täglichen Geschäft beitragen. Also fallen hier auch keine Lohnzahlungen an. Oder etwa doch? Ganz so einfach ist es nicht, denn im Krankheitsfall gelten mit Blick auf Verdienstzahlungen gerade für Sie als Arbeitgeber einige Sonderregelungen, die Sie unbedingt beachten müssen.

Um es kurz zu machen: Unter bestimmten Voraussetzungen sind Sie dazu verpflichtet, einem kranken Mitarbeiter weiterhin den Lohn oder das Gehalt auszuzahlen. Das ist rechtlich im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt, wo u. a. auch die Pflicht seitens der Arbeitnehmer zur Einreichung einer Krankmeldung verankert ist. Wann Sie im Krankheitsfall weiter Löhne oder Gehälter an Ihre Beschäftigten auszahlen müssen, darüber geben Ihnen folgende Arbeitsunfähigkeitsrichtlinien Auskunft:

• Im Falle einer Erkrankung muss die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit Ihres oder Ihrer Angestellten festgestellt werden. Beispielsweise kann ein Schreiner mit einem gebrochenen Arm über längere Zeit ausfallen und erhält bis zur vollständigen Genesung seine bzw. ihre Entgeltfortzahlung. Andere Berufsgruppen, die bei der Arbeit dagegen nicht unbedingt auf einen vollständig geheilten Arm angewiesen sind, können bei derselben Erkrankung wieder früher ins Berufsleben einsteigen und haben auch nur bis zu diesem Zeitpunkt Anspruch auf Entgeltfortzahlungen im Rahmen der Arbeitsunfähigkeit.
• Um Entgeltfortzahlungen geltend zu machen, muss Ihr erkrankter Mitarbeiter bereits im Vorfeld mindestens vier Wochen ohne Unterbrechung in Ihrem Betrieb angestellt gewesen sein. Kommt es bereits vor dieser Frist zur Feststellung der Arbeitsunfähigkeit, besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch erst ab der fünften Woche der Anstellung. Gleiches gilt für Auszubildende.
• Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit darf nicht auf Eigenverschuldung zurückzuführen sein. Dann müssen im Einzelfall unter bestimmten Umständen keine Entgeltfortzahlungen getätigt werden. Jedoch ist das Entgeltfortzahlungsgesetz bei der Definition von eigenem Verschulden recht vage. Es ist aber z. B. unwahrscheinlich, dass Sie weiter Gehälter für einen Angestellten bezahlen müssen, der oder die unter Alkoholeinfluss in einen Verkehrsunfall verwickelt war.
• Eine krankheitsbedinge Arbeitsunfähigkeit ist der alleinige Auslöser für die Nicht-Erbringung der Arbeitsleistung. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entfällt daher, wenn Ihr Mitarbeiter zum Feststellungszeitpunkt der Erkrankung aus einem anderen Grund sowieso nicht gearbeitet hätte, beispielsweise während der Elternzeit oder aufgrund von Überstundenabbau.
• Auch bei einem Arbeitsunfall müssen Sie Entgeltfortzahlungen leisten. Hier muss der entsprechende Unfall jedoch als solcher von der jeweiligen Berufsgenossenschaft anerkannt werden. Als Arbeitgeber besteht für Sie in diesem Fall eine Meldepflicht.

Trifft einer der oben genannten Punkte auf Ihren Mitarbeiter zu, haben Sie als Arbeitgeber die Pflicht, maximal sechs Wochen (entspricht 42 Tagen) Entgeltfortzahlungen zu leisten. Ansonsten endet der Anspruch am entsprechenden Kalendertag, der vom Arzt in der Krankschreibung festgelegt wurde.

Wann die sechs Wochen starten, ist abhängig davon, wann genau Ihr Mitarbeiter als arbeitsunfähig eingestuft wird:

• Wird die Arbeitsunfähigkeit vor Arbeitsantritt festgestellt, beginnen die sechs Wochen noch am selben Tag.
• Tritt die Arbeitsunfähigkeit erst im Laufe des Arbeitstages ein, beginnen die sechs Wochen dagegen erst am nächsten Tag.

Grundlage hierfür ist das Entgeltausfallprinzip. Danach dürfen einem Mitarbeiter durch seine Krankheit keine Nachteile entstehen.

Sie müssen also das Bruttogehalt oder den Bruttolohn im Krankheitsfall weiterzahlen. Das schließt für den entsprechenden Zeitraum außerdem Sonn- sowie Feiertagszuschläge und Zuschläge für Nachtarbeit ein. Überstunden werden dagegen ausgeklammert. Zahlen Sie Ihren Angestellten Urlaubs- oder Weihnachtsgeld aus, ist dieses nur vermindert zu berücksichtigen. Bei Akkordlöhnen müssen Sie im Einzelfall ein Durchschnittsgehalt ermitteln.

Nach den maximal sechs Wochen endet Ihre Pflicht zur Leistung von Entgeltfortzahlungen im Rahmen der Arbeitsunfähigkeit. Ist Ihr Mitarbeiter über diesen Zeitpunkt hinaus nach wie vor krankgeschrieben, wird anschließend das Krankengeld von der entsprechenden Krankenkasse übernommen. Dieses beläuft sich auf maximal 90 Prozent des Nettolohns und wird höchstens 78 Monate lang ausgezahlt. Zur Festlegung der Höhe des Krankengeldes müssen Sie als Arbeitgeber der Krankenkasse das reguläre Arbeitsentgelt Ihres bzw. Ihrer Angestellten mitteilen.

Für den Fall, dass Ihr Mitarbeiter sich von einer Krankheit erholt, anschließend aber wieder erkrankt, sodass es erneut zur Arbeitsunfähigkeit kommt, muss geklärt werden, ob es sich um dieselbe oder um eine andere Erkrankung handelt. Hier muss nach dem Prinzip der Nahtlosigkeit vom Angestellten unbedingt eine Folgebescheinigung der Arbeitsunfähigkeit (mit oder ohne Unterbrechung) vorgelegt werden. Diese beiden Szenarien sind möglich:

1. Wird die Arbeitsunfähigkeit durch eine andere Krankheit ausgelöst, besteht wieder der Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung von maximal sechs Wochen.
2. Handelt es sich um dieselbe Krankheit, müssen Sie Entgeltfortzahlungen von bis zu sechs Wochen nur dann auszahlen, wenn das Ende der alten und der Beginn der neuen Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate auseinanderliegen oder seit dem Start der ersten Arbeitsunfähigkeit zwölf Monate vergangen sind.

Ist Ihr Mitarbeiter oder Ihre Mitarbeiterin selbst nach Ablauf der 78 Wochen, in denen Krankengeld bezogen wurde, gesundheitlich nicht in der Lage, seinen oder ihren bisherigen Beruf auszuüben, kommt es schließlich zur Aussteuerung. Das heißt, dass die Krankenkasse die Krankengeldzahlungen einstellt.

Solange Sie noch keine Kündigung ausgesprochen haben, ist Ihr Angestellter nach wie vor Teil Ihres Unternehmens. Denn der Arbeitsvertrag besteht weiterhin, auch wenn Sie kein Gehalt mehr auszahlen. Sie müssen Ihrem Mitarbeiter in diesem Fall mitteilen, ob er oder sie die ausgestellten Krankmeldungen nach wie vor bei Ihnen vorlegen muss oder nicht. Bei andauernder Arbeitsunfähigkeit kommt es nach den 78 Wochen jedoch in jedem Fall zu einer Statusänderung des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin. Hier ist zwischen Erwerbs- und Berufsunfähigkeit zu unterscheiden.

Kann ein Arbeitnehmer z. B. wegen einer geistigen oder körperlichen Erkrankung keine oder nur sehr eingeschränkt eine Erwerbstätigkeit ausüben, spricht man von Erwerbsunfähigkeit. In der gesetzlichen Rentenversicherung ist der Begriff Erwerbsminderung gebräuchlich.

Erwerbsminderung wird anhand der möglichen Arbeitsleistung definiert und tritt ein, wenn ein Mitarbeiter nicht mehr fähig ist, täglich sechs Stunden zu arbeiten. In solch einem Fall beantragt die Deutsche Rentenversicherung ein Gutachten, das von einem ihr zugehörigen Arzt erstellt wird.

Wird eine Erwerbsunfähigkeit offiziell festgestellt, besteht Anspruch auf die staatliche Erwerbsunfähigkeitsrente (oft als Arbeitsunfähigkeitsrente bezeichnet). Der oder die Betroffene scheidet entweder vollständig aus dem Berufsleben aus oder arbeitet täglich noch einige Stunden (je nach individueller Belastung) in Teilzeit.

Voraussetzung ist jedoch, dass der oder die Betroffene im Vorfeld mindestens fünf Jahre in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert war und in dieser Zeit auch Beiträge gezahlt hat. Zudem müssen drei Jahre der Pflichtbeiträge erfüllt sein, egal, ob zusammenhängend oder nicht. Mit der Auszahlung einer (teilweisen) Erwerbminderungsrente gehen jedoch meist starke finanzielle Einbußen einher, vor allem, wenn der oder die Erkrankte noch recht jung ist. Hier kann eine private Erwerbsminderungsrente als Absicherung dienen.

In die Kategorie der Berufsunfähigkeit fallen alle Arbeitnehmer, die ihren eigentlichen Beruf aller Voraussicht nach länger als ein halbes Jahr nicht mehr ausüben können. Dies kann z. B. bei einem Unfall der Fall sein oder bei der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit wegen einer körperlichen oder psychischen Erkrankung.

Arbeitsunfähig ist aber nicht mit erwerbsunfähig gleichzusetzen. Ein Dachdecker mit kaputten Knien könnte beispielsweise immer noch Büroarbeiten übernehmen.

Klein, aber fein ist zusätzlich der Unterschied zwischen Arbeitsunfähigkeit und Berufsunfähigkeit. Beide Begriffe werden häufig synonym verwendet. Die Arbeitsunfähigkeit ist im Gegensatz zur Berufsunfähigkeit aber ein vorübergehender Zustand mit Aussicht auf vollständige Genesung. Sie ist also kein Dauerzustand. Um als berufsunfähig eingestuft zu werden, muss ein Angestellter oder eine Angestellte dagegen mindestens 50 Prozent des persönlichen Leistungspotenzials langfristig eingebüßt haben.

Ein Arbeitnehmer ist länger krank und erhält daher vom Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung über den Ausfallzeitraum. Im Arbeitsalltag bereitet dieser Vorgang den meisten Betrieben keine größeren Schwierigkeiten. Dennoch gibt es einige Sonderfälle, in denen nicht immer ganz klar ist, wie weit der Geltungsbereich der Arbeitsunfähigkeit reicht und welche Pflichten sowohl für Sie als Arbeitgeber als auch für Ihre Angestellten einhergehen. Daher wird es jetzt Zeit für Klarheit!

Hier gilt grundsätzlich die gleiche Faustregel, die auch bei einer Erkrankung im Arbeitsalltag greift: Ihr Mitarbeiter muss Sie auch im Urlaub (egal, ob In- oder Ausland) so schnell wie möglich über seine oder ihre Arbeitsunfähigkeit informieren. Ein Anruf, eine E-Mail oder eine SMS an Sie oder Ihren Vertreter reicht zunächst völlig aus. Schließlich besteht auch in diesem Fall das Recht auf Entgeltfortzahlung. Wichtig sind zudem Informationen über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit. Zudem sollten Sie sich für eventuelle Rückfragen unbedingt die Urlaubsadresse Ihres Mitarbeiters bzw. Ihrer Mitarbeiterin geben lassen.

Im nächsten Schritt muss Ihnen selbstverständlich wieder eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung übermittelt werden. Handelt es sich um einen Auslandsunfall, gibt der Mitarbeiter die AUB einfach bei einer örtlichen, ausländischen Krankenkasse ab. Diese leitet die Bescheinigung schließlich an die heimische Kasse weiter und informiert letztendlich Sie als Chef. Innerhalb der EU, aber auch bei vielen Nicht-EU-Ländern, ist dieses Vorgehen mittlerweile Standard. Wichtig ist aber in jedem Fall, dass aus der AUB hervorgeht, dass die festgestellte Krankheit Auslöser der Arbeitsunfähigkeit ist.

Zunächst einmal müssen Sie für die entsprechenden Krankheitstage Lohnfortzahlung leisten. Außerdem dürfen die Krankheitstage nicht länger als Urlaubstage definiert werden. Für den Mitarbeiter gilt wiederum, dass der Urlaub nach wie vor im geplanten Zeitraum endet. Die „entgangenen“ Tage dürfen nicht einfach angehängt werden. Sie müssen jedoch nachgeholt werden. Dafür stellt Ihr Angestellter einen neuen Urlaubsantrag. Weist er im schlimmsten Fall die Arbeitsunfähigkeit über einen längeren Zeitraum nach, erlischt der Urlaubsanspruch nicht und kann sogar noch Jahre später geltend gemacht werden. Einschränkungen können Sie jedoch bei Urlaubstagen über der gesetzlich festgelegten Mindestanzahl machen. Dies muss aber vertraglich festgehalten sein.

Was das Urlaubsgeld betrifft, so dürfen Sie als Arbeitgeber bei dauernder Arbeitsunfähigkeit laut § 4 Entgeltfortzahlungsgesetz Kürzungen vornehmen. Die Kürzung beläuft sich pro Krankheitstag in der Regel um ein Viertel des Arbeitsentgelts.

Schwangere sind im Zuge des Mutterschutzgesetzes im Arbeitsalltag besonders zu schützen. Mit Blick auf die Arbeitsunfähigkeit gelten für sie aber zunächst die gleichen Regeln wie für alle anderen Angestellten auch. Verletzt sich eine Schwangere oder kommt es zu einer Erkrankung, die nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft steht, muss auch die zukünftige Mutter eine Krankschreibung, ein Attest oder eine AUB bei Ihnen als Arbeitgeber einreichen, um Sie über ihre Erkrankung und deren Dauer zu informieren. Den Lohn zahlen Sie wie gewohnt weiter. Ist die Schwangere länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, bezieht sie in der Folge Krankengeld. In vielen Fällen führt eine längere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung während der Schwangerschaft zu einem vom Frauenarzt oder von der Frauenärztin ausgesprochenen Beschäftigungsverbot, um die Gesundheit von Mutter und Kind zu schützen. Dann sind Sie dazu verpflichtet den sogenannten Mutterschaftslohn zu zahlen, wenn das Beschäftigungsverbot dazu führt, das die Schwangere ihre bisherige berufliche Tätigkeit nicht mehr ausüben kann.

Das Coronavirus hat nicht nur das menschliche Zusammenleben auf die Probe gestellt. Auch einige Regeln des Arbeitsalltags mussten im Zuge der Pandemie neu definiert werden. Da ist auch das Thema Kurzarbeitergeld bei Arbeitsunfähigkeit keine Ausnahme. Um es kurz zu machen: Die meisten Angestellten, bei denen eine Arbeitsunfähigkeit festgestellt wurde, haben nach wie vor Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Die Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass es sich um ein versicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis handelt. Eine Ausnahme sind Minijobber. Sie gelten in der Arbeitslosenversicherung als versicherungsfrei und haben daher im Falle einer Erkrankung keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat Beweiswert. Das bedeutet: Wenn Sie die Entgeltfortzahlung einstellen, weil Sie Ihrem Angestellten misstrauen, müssen Sie im Streitfall vor Gericht ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen können. Dass Sie belegen können, dass Ihr Mitarbeiter während der „Krankheit“ in einer Kneipe war oder im Stadtpark angetroffen wurde, reicht nicht aus. Das ist erlaubt, solange damit die Genesung nicht beeinträchtigt wird.

Vor Gericht haltbare, ernsthafte Zweifel bestehen beispielsweise:

• wenn ein Mitarbeiter eine Arbeitsunfähigkeit mit Ankündigung ausgesprochen hat, weil Sie ihm keinen Urlaub genehmigt haben.
• wenn der Betroffene regelmäßig gleichzeitig mit einem Kollegen krank wird, mit dem er eine Fahrgemeinschaft hat.
• wenn der Angestellte eine mit der Krankheit nicht vereinbare Nebentätigkeit ausübt.

Hegen Sie den Verdacht, dass einer Ihrer Mitarbeitenden gar nicht krank ist, bieten sich Ihnen mehrere Möglichkeiten:

• Handelt es sich um einen langjährigen Mitarbeiter, mit dem Sie ansonsten sehr zufrieden sind, sollten Sie zunächst versuchen, ihn durch einen Krankenbesuch oder ein persönliches Gespräch aufzurütteln. Dafür sollten Sie sich zunächst darüber informieren, wie Sie ein erfolgreiches Mitarbeitergespräch führen.
• Ist der Angestellte häufig einzelne Tage krank, verlangen Sie die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zukünftig bereits am ersten Krankheitstag.
• Haben Sie einen begründeten Verdacht, dass Ihr Mitarbeiter krank macht, um z. B. auf der Baustelle seines Freundes auszuhelfen, können Sie auch einen Detektiv beauftragen, um Beweise zu sichern. Falls Sie beweisen können, dass Ihr Angestellter seine Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht, können Sie ihm fristlos kündigen.

Sie können eine Begutachtung durch den medizinischen Dienst der Krankenversicherung veranlassen. Das ist eine wichtige Möglichkeit zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit durch Sie als Arbeitgeber. Die Krankenkasse Ihres Mitarbeiters ist gesetzlich dazu verpflichtet, ein Gutachten einzuholen, wenn Sie konkrete und nachvollziehbare Zweifel an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorbringen können.

Die Krankenkasse muss z. B. ein Gutachten einholen, wenn Ihr Mitarbeiter

• auffällig oft
• auffällig oft für kurze Zeit
• häufig montags oder freitags

arbeitsunfähig ist.

Für die Begutachtung reicht ein Anruf bei der Krankenkasse. Kommt der Gutachter zum Ergebnis, dass Ihr Mitarbeiter tatsächlich nicht arbeitsunfähig ist, werden Sie benachrichtigt. Ihnen stehen dann folgende Möglichkeiten zur Verfügung:

• Sie können eventuell fortgezahltes Entgelt zurückfordern.
• Sie können Mitarbeiter entlassen.
• Erscheint Ihr Mitarbeiter nicht zum Termin beim medizinischen Dienst, können Sie die Entgeltfortzahlung verweigern.

Sie haben auch die Möglichkeit, die Entgeltfortzahlung zu verweigern, ohne eine Begutachtung durch den medizinischen Dienst zu veranlassen. Im Streitfall sollten Sie aber begründete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit vortragen und diese beweisen können.

Ihr Mitarbeiter A. ist seit einer Woche krank. Eben haben Sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für eine weitere Woche erhalten. Kurz darauf erfahren Sie, dass A. gegenüber seinem Kollegen B. am Vortag auf dessen Frage, ob er nächste Woche wiederkomme, gesagt haben soll: „Wo denkst du hin. Ich bin zwar richtig fit, aber nicht für den. So wie das hier läuft, lasse ich mich lieber nochmal eine Woche krankschreiben.“ Sie fragen sich, ob das für eine fristlose Kündigung reicht.

Wenn Sie sicher sind, dass A. sich gegenüber B. wirklich so geäußert hat und B. das bezeugen würde, steht einer fristlosen Kündigung nichts im Weg. Geht A. gegen die Kündigung vor, können Sie B. als Zeugen angeben. Dessen glaubhafte Aussage wird den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern. Das Gericht wird davon ausgehen, dass A. die Krankheit nur vorgetäuscht hat. A. könnte den Prozess dann nur gewinnen, wenn er glaubhaft und detailliert vorbringen kann, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und dass er wirklich arbeitsunfähig krank war. Der Hinweis darauf, dass der Arzt oder die Ärztin die Arbeitsunfähigkeit fachgerecht festgestellt und attestiert hat, reicht nicht aus (LAG Hessen, Urteil v. 8.2.2010, 16 Sa 890/09).