Arbeitsleistung von Mitarbeitern kontrollieren: Kontrollrecht des Arbeitgebers
Grundsätzlich hast du das Recht, deine Mitarbeiter zu kontrollieren. Denn du hast ein berechtigtes Interesse daran, zu überprüfen, ob sich dein Mitarbeiter an seine arbeitsvertraglichen Pflichten hält. Außerdem hast du das Recht, Angriffe der Mitarbeiter auf dein Eigentum oder auf deine Geschäftsgeheimnisse abzuwehren. Eine spezielle gesetzliche Regelung, wie diese Kontrollmaßnahmen im Einzelnen aussehen dürfen, gibt es jedoch nicht!
Die Liste der Vergehen, mit denen dein Mitarbeiter deinen Betrieb und damit dich schädigen kann – und wo du ein Interesse an Kontrollen haben kannst –, ist lang.
Beispiele: So können Mitarbeiter dem Unternehmen schaden
- Arbeitsbummelei
- Überziehen von Pausen
- Blaumachen ohne Krankheit
- Nebentätigkeiten während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit
- Unerlaubte Privatnutzung von Telefon, Computern, Kopierern, Fahrzeugen
- Falsche Reisekostenabrechnungen
- Falsche Zeitaufzeichnungen
- Diebstahl von Firmeneigentum, z. B. schon von Kugelschreibern, Papier u. Ä.
- Manipulation von Daten oder Herunterladen von Dateien mit rechtsradikalem, fremdenfeindlichem oder pornografischem Inhalt
Nicht immer steht ein finanzielles Motiv hinter der Tat. Vielfach ist es Unüberlegtheit oder auch die Reaktion auf ein vermeintlich erlittenes Unrecht, z. B. wenn eine erwartete Gehaltserhöhung ausbleibt. Für dich als Arbeitgeber ist das Handlungsmotiv letzten Endes egal. Wichtig ist nur, wie du dem Missbrauch mit zulässigen Maßnahmen begegnen kannst.
Kontrolle der Arbeitsleistung mit oder ohne Einbeziehung des Mitarbeiters
Eine Kontrolle der Arbeitsleistung deiner Mitarbeiter kann auf 2 Wegen erfolgen:
1. Du bindest den jeweiligen Arbeitnehmer aktiv in die Kontrolle ein, indem er dir in regelmäßigen Abständen schriftlich oder mündlich über seine Tätigkeit oder einzelne Aufgaben Bericht erstattet.
Beispiele für Tätigkeitsberichte
- Reisebericht des Außendienstmitarbeiters
- Kassenbericht der Kassiererin
- Berichtsheft des Auszubildenden
- Fahrtenbuch des Lkw-Fahrers
- Berichte über Kundenbesuche
- Sachstandsbericht über eine bestimmte Aufgabe
2. Der Arbeitnehmer wird vorher nicht über die Kontrolle informiert oder die Kontrolle erfolgt überhaupt ohne Kenntnis des Arbeitnehmers. In diesem Fall musst du als Arbeitgeber enge, rechtlich festgelegte Grenzen beachten.
Grundsätze und Grenzen von Kontrollen der Arbeitsleistung
Dein Kontrollrecht darfst du nicht uneingeschränkt ausüben. Du musst dabei folgende Grenzen beachten:
Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters
Das im Grundgesetz geregelte allgemeine Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters schützt ihn vor einer übermäßigen Kontrolle. Da es aber keinen Katalog von erlaubten und unerlaubten Kontrollen gibt, bestimmen die Umstände, ob eine Kontrollmaßnahme erlaubt ist oder nicht. Im Einzelfall muss immer eine Interessenabwägung zwischen deinen schutzwürdigen Rechtsgütern und dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten erfolgen.
Die Maßnahme muss angemessen sein
Das allgemein gültige Prinzip der Verhältnismäßigkeit bestimmt folgende Grundsätze für die Mitarbeiterkontrolle:
- Jede Kontrolle muss in einem angemessenen Verhältnis zum Überwachungszweck stehen.
- Rechtlich verbotene oder offensichtlich ungeeignete Kontrollmittel kommen nicht zum Einsatz.
- Gibt es mehrere erlaubte und mögliche Kontrollmittel, darfst du nur die Maßnahme anwenden, die den betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten belastet.
- Offen durchgeführte Kontrollen haben immer Vorrang vor heimlichen Kontrollen. Diese sind nur in absoluten Ausnahmefällen zulässig.
War die Kontrollmaßnahme nicht erlaubt, darfst du deren Ergebnis nicht zum Nachweis eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers und zur Begründung für eine Abmahnung oder Kündigung verwenden.
Grenzen durch den Datenschutz
Das Bundesdatenschutzgesetz regelt einen ausdrücklichen Schutz personenbezogener Daten in Beschäftigungsverhältnissen (§ 26 BDSG). Er gilt für alle Unternehmen, unabhängig von der Beschäftigtenzahl. Personenbezogene Daten von Beschäftigten darf der Arbeitgeber für die Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erheben, verarbeiten oder nutzen, wenn dies erforderlich ist
- für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses,
- nach Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung.
- zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten.
Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten von Arbeitnehmern nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn
- tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht nahelegen, dass der betroffene Arbeitnehmer im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat und
- die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung der personenbezogenen Daten zur Aufklärung der Straftat erforderlich ist und
- das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten nicht überwiegt. Insbesondere muss Art und Ausmaß bei dem gegebenen Anlass verhältnismäßig sein.
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
Besteht in deinem Betrieb ein Betriebsrat, hat dieser bei Kontrollen von Mitarbeitern, die alle oder einen größeren Teil der Mitarbeiter betreffen, ein Mitbestimmungsrecht. Betroffen sind hiervon z. B. Taschenkontrollen, Alkohol- oder Drogentests, Videoüberwachung und alle Überwachungen auf technischer Basis, z. B. durch ein Zeiterfassungssystem.
Nicht dem Mitbestimmungsrecht unterliegen dagegen Ehrlichkeitskontrollen oder der Einsatz von Privatdetektiven sowie alle Maßnahmen, die sich nur konkret gegen einen Arbeitnehmer richten.
Achtung
Zustimmung des Betriebsrats bedeutet nicht unbedingt Rechtmäßigkeit
Ob der Betriebsrat einer Kontrolle von Mitarbeitern zustimmen muss oder nicht und ob eine Kontrollmaßnahme gegenüber dem Arbeitnehmer rechtlich erlaubt ist oder nicht, sind zwei voneinander unabhängige Fragen. Eine Kontrollmaßnahme, der der Betriebsrat zugestimmt hat, kann dem Arbeitnehmer gegenüber trotzdem rechtswidrig sein.
Folgen bei nachgewiesenem Fehlverhalten
Fördert die Kontrolle des Mitarbeiters ein Fehlverhalten zutage, kann dies folgende Konsequenzen für ihn nach sich ziehen:
Abmahnung oder Kündigung
Stelle bei einer Mitarbeiterkontrolle ein Fehlverhalten fest, musst du dich entscheiden, wie du darauf reagierst:
- Weniger schwerwiegende Verstöße oder erstmals festgestelltes Fehlverhalten kannst du mit einer Abmahnung ahnden.
- Schwerwiegende Verstöße, insbesondere Straftaten, oder Wiederholungstaten werden arbeitsrechtlich mit einer Kündigung geahndet.
Schadensersatzpflicht des Mitarbeiters
Jede Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten führt zu einem Schaden bei dir als Arbeitgeber. Bei einer strafbaren Handlung, z. B. einer Unterschlagung, ist der Schaden in der Regel leichter zu schätzen, aber meist auch erheblich größer als z. B. der Schaden, der durch nicht vertragsgemäße Erbringung der Arbeitsleistung durch Blaumachen oder Arbeitszeitverkürzung entsteht. Ist der Schaden geschätzt, kannst du Schadensersatz verlangen.
Achtung
Schuldanerkenntnis unterschreiben lassen
Wenn der Arbeitnehmer den von ihm verursachten Schaden anerkennt (Schuldanerkenntnis), kannst du deine Schadensersatzforderung leichter durchsetzen. Denn der Arbeitnehmer kann in der Regel dann keine Einwendungen rechtlicher oder tatsächlicher Art gegen das Bestehen und die Höhe der anerkannten Schuld erheben.
Strafanzeige gegen den Mitarbeiter
Neben den arbeitsrechtlichen Maßnahmen kannst du gerade bei Straftaten zusätzlich Strafanzeige bei der Polizei stellen. Du kannst dem Mitarbeiter auch mit der Erstattung einer Strafanzeige drohen, um ihn zu einem Geständnis und/oder einem Schuldanerkenntnis zu bewegen. Eine derartige Drohung ist dann erlaubt, wenn gegen den Arbeitnehmer zumindest der hinreichende Verdacht besteht, eine strafbare Handlung zum Nachteil des Arbeitgebers begangen zu haben.
