Ordentliche Kündigung – einfach und anschaulich erklärt

Mit der ordentlichen Kündigung wird per Definition das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist beendet.

Dabei muss die ordentliche Kündigung immer den ganzen Arbeitsvertrag betreffen. Einzelne Punkte – z. B. nur die Vereinbarung zur Arbeitszeit – können nicht gekündigt werden. Das ist allenfalls mit einer sogenannten Änderungskündigung möglich.

Auch bei einer Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis fristgerecht gekündigt. Gleichzeitig wird aber angeboten, es zu anderen Bedingungen weiterzuführen. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot nicht an, bleibt es bei der Kündigung.

Bei einer fristlosen oder außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet, ohne dass die Kündigungsfrist beachtet wird. Tipp: Nutzen Sie unsere kostenlose Vorlage für eine außerordentliche Kündigung, wenn Sie eine erstellen müssen. 

Grundsätzlich unterscheidet man bei ordentlichen Kündigungen drei Arten:

1. Betriebsbedingte Kündigung:
   Eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ist möglich, wenn betriebliche Veränderungen den Arbeitsplatz infrage stellen. Ein starker Auftragsrückgang gilt beispielsweise als eine solche oder eine bevorstehende Insolvenz.
2. Verhaltensbedingte Kündigung:
   Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist das Verhalten des Arbeitnehmers ausschlaggebend. Dabei muss ein starker Verstoß gegen Pflichten oder Verhaltensregeln vorliegen.
   Im Vorhinein müssen außerdem mildere Mittel ohne Erfolg angewandt worden sein. Die erste Reaktion auf Fehlverhalten seitens Angestellter sollte eine Abmahnung sein. Tipp: Nutzen Sie unsere kostenlose Vorlage für eine Abmahnung. 
3. Personenbedingte Kündigung
   Personenbedingte Kündigungen hängen mit bestimmten Eigenschaften des jeweiligen Kündigungsempfängers zusammen. Es geht dabei allerdings nicht um steuerbares Verhalten, sondern um Fähigkeiten, die er nicht direkt beeinflussen kann – etwa, wenn schlicht fehlende Eignungen vorliegen.

Zwischen dem Zugang der ordentlichen Kündigung beim Arbeitnehmer und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses liegt die Kündigungsfrist. Von der Kündigungsfrist ist derKündigungstermin zu unterscheiden. Letzterer ist der Termin, zu dem gekündigt werden darf, z. B. das Monatsende.

Bei der Berechnung der Frist für die ordentliche Kündigung zählt der Tag, an dem gekündigt wird, nicht mit. Wurde die im Kleinbetrieb mögliche Kündigungsfrist von vier Wochen ohne festen Endtermin vereinbart, endet die Frist an dem Wochentag an dem die Kündigung zugegangen ist. Das heißt: Wurde die Kündigung z. B. an einem Mittwoch übergeben, endet die Kündigungsfrist ebenfalls an einem Mittwoch.

Die ordentliche Kündigung vom Arbeitgeber muss schriftlich erfolgen. Eine nur mündliche Kündigung ist unwirksam und kann vom Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden.

Beim Inhalt des Kündigungsschreibens ist der Arbeitgeber an Vorgaben gebunden. So muss das Kündigungsschreiben zur ordentlichen Kündigung bestimmte Punkte enthalten. Beispielsweise muss ihm zu entnehmen sein, wann genau das Arbeitsverhältnis enden soll. Andere Punkte müssen zwar nicht zwingend im Kündigungsschreiben enthalten sein, allerdings ist es sinnvoll, sie trotzdem aufzunehmen. Dazu gehören z. B.

• die Höhe des Resturlaubs und wann dieser erteilt wird.
• wann und wie der Arbeitnehmer seine Arbeitspapiere erhält.

Der Arbeitgeber soll den Arbeitnehmer bei einer Kündigung außerdem darauf hinweisen, dass er sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit melden muss.

Bei der ordentlichen Kündigung eines Mitarbeiters mit besonderem Kündigungsschutz erweitern Sie die Vorlage entsprechend. Ist er schwer behindert, schreiben Sie z. B.: „Das Integrationsamt hat der Kündigung mit in Kopie beiliegendem Schreiben vom … zugestimmt“.

Gibt es einen Betriebsrat, ist der vor Ausspruch der Kündigung schriftlich anzuhören. Hat er Bedenken gegen die Kündigung, kann er Ihnen das innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen. Äußert er sich in dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt. Hier können Sie die Vorlage z. B. auf folgende Weise ergänzen: „Der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß angehört. Er hat der Kündigung nicht widersprochen“.

Sie können Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bis zur ordentlichen Kündigung von der Arbeit freistellen. Selbstverständlich müssen Sie den Lohn während dieser Zeit weiter zahlen. Wichtig ist, dass Sie ihn „unwiderruflich“ und unter Anrechnung etwaiger Resturlaubs- und Ausgleichsansprüche freistellen. Tun Sie das nicht, kann der Arbeitnehmer trotz Freistellung die Auszahlung z. B. seiner Resturlaubstage verlangen.

In so einem Fall können Sie das Muster zur ordentlichen Kündigung z. B. folgendermaßen ergänzen: „Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist werden Sie unwiderruflich von der Arbeitsleistung freigestellt. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung offener Urlaubsansprüche und eventueller sonstiger Ansprüche auf Freizeitausgleich.“

Hält der Arbeitnehmer seine Kündigung für fehlerhaft, kann er vor dem Arbeitsgericht dagegen vorgehen. Ist die Kündigung unwirksam, hat sie das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Das Arbeitsgericht wird dann feststellen, dass der Arbeitnehmer unverändert weiter zu beschäftigen ist.

Unwirksam ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber in folgenden Fällen:

• Wenn sie nicht schriftlich erfolgt ist
• Wenn der Arbeitnehmer z. B. wegen Elternzeit nicht hätte gekündigt werden dürfen
• Wenn bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer die Zustimmung der Behörde nicht eingeholt wurde
• Wenn der Betriebsrat nicht angehört wurde
• Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt und kein Kündigungsgrund vorlag

Die Klage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen.

Ist eine Klage eingegangen, bestimmt das Arbeitsgericht möglichst schnell einen Termin zu einer sogenannten Güteverhandlung. In diesem Termin wird die Sachlage gemeinsam erörtert. Der Richter wird den Arbeitgeber z. B. darauf hinweisen, dass die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Er kann ihm aber auch sagen, dass er die Zweifel an der Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung nicht nachvollziehen kann.

Im Normalfall weist der Richter auf die jeweiligen Risiken hin und regt einen Vergleich an. Bei einem Vergleich einigen sich beide Seiten beispielsweise auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Kommt keine Einigung zustande, findet ein weiterer Termin statt.

In jedem Fall kostet es Sie Zeit, Geld und Nerven. Ein weiterer Grund, Ihre ordentliche Kündigung durch Verwendung einer Vorlage möglichst angriffssicher zu machen.