Definition
Was heißt ordentliche Kündigung?
Im Arbeitsrecht bedeutet die ordentliche Kündigung, dass ein Arbeitsverhältnis von einer der beiden Vertragsparteien (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) unter Einhaltung der gesetzlich oder vertraglich festgelegten Kündigungsfristen beendet wird.
Arbeitgeber müssen dabei sozial gerechtfertigte Gründe haben, während Arbeitnehmer keine Gründe angeben müssen. Die Einzelheiten regeln das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) und das Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Kündigung betrifft immer kompletten Arbeitsvertrag
Mit der ordentlichen Kündigung wird per Definition das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist beendet.
Dabei muss die ordentliche Kündigung immer den ganzen Arbeitsvertrag betreffen. Einzelne Punkte – z. B. nur die Vereinbarung zur Arbeitszeit – können nicht gekündigt werden. Das ist allenfalls mit einer sogenannten Änderungskündigung möglich.
Auch bei einer Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis fristgerecht gekündigt. Gleichzeitig bietet der Arbeitgeber an, es zu anderen Bedingungen weiterzuführen. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot nicht an, bleibt es bei der Kündigung.
Bei einer fristlosen oder außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet, ohne Berücksichtigung der Kündigungsfrist. Tipp: Nutzen Sie unsere kostenlose Vorlage für eine außerordentliche Kündigung, wenn Sie eine erstellen müssen.
Welche Arten der ordentlichen Kündigung gibt es?
Grundsätzlich unterscheidet man bei ordentlichen Kündigungen drei Arten:
- Betriebsbedingte Kündigung:
Eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ist möglich, wenn betriebliche Veränderungen den Arbeitsplatz infrage stellen. Ein starker Auftragsrückgang oder eine bevorstehende Insolvenz gelten beispielsweise als solche. - Verhaltensbedingte Kündigung:
Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist das Verhalten des Arbeitnehmers ausschlaggebend. Dabei muss ein starker Verstoß gegen Pflichten oder Verhaltensregeln vorliegen.
Im Vorhinein müssen Arbeitgeber außerdem mildere Mittel ohne Erfolg angewandt haben. Die erste Reaktion auf Fehlverhalten seitens Angestellter sollte eine Abmahnung sein. Tipp: Nutzen Sie unsere kostenlose Vorlage für eine Abmahnung. - Personenbedingte Kündigung
Personenbedingte Kündigungen hängen mit bestimmten Eigenschaften des jeweiligen Kündigungsempfängers zusammen. Es geht dabei allerdings nicht um steuerbares Verhalten, sondern um Fähigkeiten, die er nicht direkt beeinflussen kann – etwa, wenn schlicht fehlende Eignungen oder notwendige Fachkenntnisse schlicht fehlen.
Kündigungsfrist und -termin bei ordentlichen Kündigungen
Zwischen dem Zugang der ordentlichen Kündigung beim Arbeitnehmer und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses liegt die Kündigungsfrist. Von der Kündigungsfrist ist derKündigungstermin zu unterscheiden. Letzterer ist der Termin, zu dem gekündigt werden darf, z. B. das Monatsende.
Bei der Berechnung der Frist für die ordentliche Kündigung zählt der Tag, an dem gekündigt wird, nicht mit. Wurde die im Kleinbetrieb mögliche Kündigungsfrist von vier Wochen ohne festen Endtermin vereinbart, endet die Frist an dem Wochentag an dem die Kündigung zugegangen ist. Das heißt: Wurde die Kündigung z. B. an einem Mittwoch übergeben, endet die Kündigungsfrist ebenfalls an einem Mittwoch.
Achtung
Kündigungstermin genau beachten
Vorsicht ist geboten, wenn die Kündigungsfrist an einem Sonn- oder Feiertag endet. Das verlängert die Frist nämlich nicht. Der Einwurf in den Briefkasten des Arbeitnehmers reicht nicht für den rechtzeitigen Zugang, weil Sie nicht davon ausgehen dürfen, dass er den diesen Sonntag leert.
Damit die ordentliche Kündigung fristgerecht und nicht an einer versehentlich falsch berechneten Kündigungsfrist scheitert, kündigen Sie vorsorglich zum nächst zulässigen Termin.
Besondere Regeln beim Tarifvertrag
Für die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber gelten bei einem Tarifvertrag besondere Rahmenbedingungen. Tarifverträge setzen oft spezifische Kündigungsfristen fest, die sich von den allgemeinen gesetzlichen Fristen unterscheiden können. Diese Fristen sind verbindlich und geben vor, mit welcher Vorlaufzeit eine Entlassung angekündigt werden muss.
Zudem können in einem Tarifvertrag zusätzliche Schutzbestimmungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen vereinbart sein, wie beispielsweise längere Kündigungsfristen für langjährige Beschäftigte. Solche Bestimmungen gehen den allgemeinen gesetzlichen Regelungen vor und müssen vom Arbeitgeber konsequent eingehalten werden. Nur dann ist die Kündigung auch wirksam.
So hilft Ihnen ein Muster bei der ordentlichen Kündigung
Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber muss schriftlich erfolgen. Eine nur mündliche Kündigung ist unwirksam und kann vom Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht angefochten werden.
Beim Inhalt des Kündigungsschreibens ist der Arbeitgeber an Vorgaben gebunden. So muss das Kündigungsschreiben zur ordentlichen Kündigung bestimmte Punkte enthalten. Beispielsweise muss ihm zu entnehmen sein, wann genau das Arbeitsverhältnis enden soll. Andere Punkte müssen zwar nicht zwingend in der Kündigungserklärung enthalten sein, allerdings ist es sinnvoll, sie trotzdem aufzunehmen. Dazu gehören z. B.
- die Höhe des Resturlaubs und wann dieser erteilt wird.
- wann und wie der Arbeitnehmer seine Arbeitspapiere erhält.
Der Arbeitgeber soll den Arbeitnehmer bei einer Kündigung außerdem darauf hinweisen, dass er sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit melden muss.
Ergänzung zur ordentlichen Kündigung in Spezialfällen
Bei der ordentlichen Kündigung eines Mitarbeiters mit besonderem Kündigungsschutz erweitern Sie die Vorlage entsprechend. Ist er schwer behindert, schreiben Sie z. B.: „Das Integrationsamt hat der Kündigung mit in Kopie beiliegendem Schreiben vom … zugestimmt“.
Gibt es einen Betriebsrat, ist dieser vor Ausspruch der Kündigung schriftlich anzuhören. Hat er Bedenken gegen die Kündigung, kann er Ihnen das innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen. Äußert er sich in dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt. Hier können Sie die Vorlage z. B. auf folgende Weise ergänzen: „Der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß angehört. Er hat der Kündigung nicht widersprochen“.
Ordentliche Kündigung in der Regel nur mit Grund
Eine ordentliche Kündigung ohne Grund ist nur in Kleinbetrieben mit wenigen Mitarbeitern möglich. Welche Mitarbeiterzahl genau entscheidend ist, wird in den Erläuterungen zur „Vorlage ordentliche Kündigung“ genauer erklärt.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz, müssen für die Kündigung gemäß ordentlichem Kündigungsrecht vom Gesetz anerkannte Gründe vorliegen. Die Kündigung kann betriebsbedingt sein, weil z. B. der Arbeitsplatz wegfällt. Sie kann im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, beispielsweise weil dieser einen Vorgesetzten beleidigt hat. Und sie kann in seiner Person liegen, etwa weil er seine Aufgaben nicht mehr erledigen kann, weil ihm die Fahrerlaubnis entzogen wurde.
Immer wieder sind Arbeitnehmer der Ansicht, dass sie nicht gekündigt werden dürfen, wenn sie krank sind. Das ist nicht richtig. Wenn die Kündigung wegen der Krankheit erfolgen soll, müssen jedoch bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein.
Info
Was ist der Sonderkündigungsschutz?
Der Sonderkündigungsschutz ist ein erweiterter Schutz vor Kündigungen, der für bestimmte Arbeitnehmergruppen gilt. Dazu zählen beispielsweise Schwangere, Eltern in Elternzeit, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder und Auszubildende nach der Probezeit.
Dieser Schutz soll sicherstellen, dass die betroffenen Personen aufgrund ihrer besonderen Lebensumstände oder ihrer Funktionen im Betrieb nicht ungerechtfertigt entlassen werden können. Für die Kündigung solcher Arbeitnehmer sind oft zusätzliche Genehmigungen von Behörden erforderlich oder es gelten strengere Vorschriften und längere Kündigungsfristen, die Sie in Betracht ziehen müssen.
Freistellung des Arbeitnehmers
Sie können Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bis zur ordentlichen Kündigung von der Arbeit freistellen. Selbstverständlich müssen Sie den Lohn während dieser Zeit weiter zahlen. Wichtig ist, dass Sie ihn „unwiderruflich“ und unter Anrechnung etwaiger Resturlaubs- und Ausgleichsansprüche freistellen. Tun Sie das nicht, kann der Arbeitnehmer trotz Freistellung die Auszahlung seiner Resturlaubstage verlangen.
In so einem Fall können Sie das Muster zur ordentlichen Kündigung z. B. folgendermaßen ergänzen: „Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist werden Sie unwiderruflich von der Arbeitsleistung freigestellt. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung offener Urlaubsansprüche und eventueller sonstiger Ansprüche auf Freizeitausgleich.“
Aufhebungsvertrag als Alternative zur Freistellung
Ein weiteres Instrument neben der Freistellung ist der Aufhebungsvertrag. Hierbei handelt es sich um eine einvernehmliche Lösung, bei der Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gemeinsam beenden.
Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung, erlaubt der Aufhebungsvertrag eine flexiblere Gestaltung. Insbesondere was die Vertragsbeendigung und eventuelle Abfindungsregelungen betrifft. Dabei ist allerdings Vorsicht geboten, da solch eine Einigung unter Umständen zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld führen kann.
Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung
Hält der Arbeitnehmer seine Kündigung für fehlerhaft, kann er vor dem Arbeitsgericht dagegen vorgehen. Ist die Kündigung unzulässig, hat sie das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Das Arbeitsgericht wird dann feststellen, dass der Arbeitnehmer unverändert weiter zu beschäftigen ist.
Unwirksam ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber in folgenden Fällen:
- Kündigung ist nicht in Schriftform erfolgt
- Dem Arbeitnehmer hätte nicht gekündigt werden dürfen (z.B. wegen Elternzeit)
- Bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer fehlt die Zustimmung der Behörde
- Der Betriebsrat wurde nicht angehört
- Das Kündigungsschutzgesetz gilt und es lag kein Kündigungsgrund vor
Die ordentliche Kündigung beim Arbeitsgericht
Ist eine Klage eingegangen, bestimmt das Arbeitsgericht möglichst schnell einen Termin zu einer sogenannten Güteverhandlung. In diesem Termin wird die Sachlage gemeinsam erörtert. Der Richter wird den Arbeitgeber z. B. darauf hinweisen, dass die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Er kann ihm aber auch sagen, dass er die Zweifel an der Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung nicht nachvollziehen kann.
Im Normalfall weist der Richter auf die jeweiligen Risiken hin und regt einen Vergleich an. Bei einem Vergleich einigen sich beide Seiten beispielsweise auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Kommt keine Einigung zustande, findet ein weiterer Termin statt.
In jedem Fall kostet es Sie Zeit, Geld und Nerven. Ein weiterer Grund, Ihre ordnungsgemäße Kündigung durch Verwendung einer Vorlage möglichst angriffssicher zu machen.
Ordentliche Kündigung: Muster mit Zusatznutzen
Die Vorlage zur ordentlichen Kündigung enthält neben der ausformulierten, aktuellen ordentlichen Kündigung zahlreiche wichtige Hinweise für die betriebliche Praxis. Sie erfahren z. B.:
- Wer im Betrieb kündigen darf
- Warum eine ordentliche Kündigung genauso und nicht anders formuliert werden sollte
- Wie mit noch vorhandenem Resturlaub zu verfahren ist
- Ob eine einmal erfolgte Kündigung zurückgenommen werden kann
- Wann der gekündigte Mitarbeiter berechtigt ist, ein Zeugnis zu verlangen
