Definition
Was ist die Kündigungsfrist?
Die Kündigungsfrist ist die Zeitspanne, die nach der Kündigung vergehen muss, bis das Arbeitsverhältnis rechtmäßig beendet werden kann. Sie beginnt erst, wenn dein Mitarbeiter oder deine Mitarbeiterin die Kündigung schriftlich erhalten hat.
Heikel wird es vor allem dann, wenn du einen Arbeitnehmer lieber früher als später loswerden willst. Mit Ausnahme einer fristlosen Kündigung, die aber wichtige Gründe voraussetzt, musst du die jeweils geltende Kündigungsfrist einhalten.
Diese Kündigungsfristen müssen Arbeitgeber beachten
Willst du ein Arbeitsverhältnis beenden, musst du einige Dinge beachten, wenn es um die Berechnung der Kündigungsfrist geht. Dazu gehören unter anderem die Beschäftigungsdauer, vertragliche Regelungen oder eventuell geltende Sonderregelungen.
Die Kündigungsfristen für einen Arbeitsvertrag sind gesetzlich geregelt und greifen, sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag keine anderen Fristen vereinbart wurden. Du findest diese im § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Je länger ein Mitarbeiter bei dir angestellt ist, desto länger ist auch seine Kündigungsfrist. Dies gilt auch für Kleinbetriebe unter 10 Mitarbeitenden.
Betriebszugehörigkeit und Kündigungsfrist
- 0 bis 6 Monate (Probezeit): 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag
- 7 Monate bis 2 Jahre: 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des jeweiligen Kalendermonats
- 2 Jahre: 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
- 5 Jahre: 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
- 8 Jahre: 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
- 10 Jahre: 4 Monate zum Ende des Kalendermonats
- 12 Jahre: 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
- 15 Jahre: 6 Monate zum Ende des Kalendermonats
- 20 Jahre: 7 Monate zum Ende des Kalendermonats
In der Probezeit das Arbeitsverhältnis kündigen
Die Probezeit kann maximal ein halbes Jahr lang gehen. In dieser musst du eine Kündigung nicht zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats aussprechen. Es gilt stattdessen eine Kündigungsfrist von 14 Tagen. Eine Probezeit gibt es allerdings nur, wenn diese auch vorher mit deinem Arbeitnehmer vereinbart wurde.
Vertraglich vereinbarte Kündigungsfristen
Neben dem gesetzlichen Kündigungsschutz kannst du mit deinen Arbeitnehmern auch verlängerte Kündigungsfristen vereinbaren. In diesem Fall gilt die vertraglich festgelegte Kündigungsfrist. Nach deutschem Arbeitsrecht dürfen Arbeitnehmer jedoch keine längere Kündigungsfrist als Arbeitgeber haben.
Wenn nichts anderes im Arbeitsvertrag vereinbart ist, haben Arbeitnehmer immer nur eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Regelungen beim Tarifvertrag
Unter Umständen gilt für deine Arbeitnehmer ein Tarifvertrag. In diesem Fall musst du für eine Kündigung auch die Fristen im Tarifvertrag beachten. Diese können kürzer sein als die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber.
Sonderregelungen
Zusätzlich bestehen noch einige gesetzliche Sonderregelungen, die über § 622 BGB stehen:
- Bei einem schwerbehinderten Mitarbeiter darf die Kündigungsfrist nach § 86 SGB IX vier Wochen nicht unterschreiten.
- Du darfst einem Auszubildenden in der Probezeit gemäß § 22 BBiG jederzeit ohne Einhaltung einer Frist kündigen.
Wann ist eine fristlose Kündigung für Arbeitgeber möglich?
In manchen Fällen ist es nicht möglich, einen Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Für eine fristlose Kündigung benötigst du jedoch einen wirklich triftigen Grund. Diesen musst du zwar nicht angeben, dein Mitarbeiter kann aber nach dem Grund verlangen. Dann hast du ihm den Kündigungsgrund als Arbeitgeber auch schriftlich mitzuteilen.
Es gibt keine gesetzliche Liste von wichtigen Gründen für eine außerordentliche Kündigung. Triftige Gründe können jedoch sein:
- Betrug, Diebstahl, Veruntreuung
- Verdacht einer Straftat
- Äußerungen über den Arbeitgeber im Internet
- Beleidigung des Arbeitgebers
- Sexuelle Belästigungen von Kollegen
- Mobbing
- Drogenkonsum
- Arbeitsverweigerung
- Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit
- Angedrohtes Krankfeiern
- Eigenmächtiger Urlaubsantritt
- Konkurrenztätigkeit
- Arbeitszeitbetrug
- Private Telefonate
- Private PC-, Internet- und E-Mail-Nutzung
- Löschen und Kopieren von Daten
Trifft einer dieser Gründe auf deinen Arbeitnehmer zu, kannst du ihm fristlos kündigen. Es bedarf dann keiner Kündigungsfrist bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.
Welches Datum musst du als Arbeitgeber auf der Kündigung angeben?
Eine Kündigung muss gemäß § 623 BGB immer schriftlich erfolgen.
Welches Datum auf der Kündigung steht, ist im Prinzip egal. Denn: Für die Berechnung der Kündigungsfrist spielt das Datum auf dem Kündigungsschreiben keine Rolle. Wichtig ist, wann dein Mitarbeiter die Kündigung erhalten hat.
Überreichst du die Kündigung persönlich, gilt dieser Zeitpunkt als Zustellung. Versendest du die Kündigung hingegen per Post, gibt es Unterschiede. Wird die Kündigung bis zum Nachmittag zugestellt, beginnt die Kündigungsfrist noch am selben Tag. Wirfst du diese deinem Mitarbeiter am Samstagabend um 22 Uhr ein, kannst du nicht verlangen, dass dein Mitarbeiter seinen Briefkasten leert. In diesem Fall gilt die Kündigungsfrist erst ab dem darauffolgenden Montag.
Warum ist diese Unterscheidung wichtig? Trifft die Kündigung zu spät ein, ist das angegebene Datum unter Umständen nicht rechtskräftig. In diesem Fall musst du eventuell Schadensersatzzahlungen leisten oder deinen Arbeitnehmer noch einen Monat länger beschäftigen.
Tipp
Beispiel für Kündigungsfristen für Arbeitgeber
Du kündigst einen Mitarbeiter, der noch keine zwei Jahre bei dir arbeitet zum 1. April. Die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitsverhältnisses für Arbeitgeber beträgt vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Das Arbeitsverhältnis endet also zum 30. April.
Einem anderen Mitarbeiter, der bereits mehr als 8 Jahre bei dir angestellt ist, kündigst du am 6. März. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate bis zum Ende eines Kalendermonats. Die Kündigungsfrist endet somit am 30. Juni.
