Kündigung: Welche gesetzlichen Vorgaben gibt es zu beachten?

Um richtig zu kündigen, müssen einige Aspekte beachtet werden. Eine Kündigung ist nur haltbar, wenn beispielsweise Folgendes zutrifft:

• die gesetzlichen Voraussetzungen für die jeweilige Kündigungsart sind erfüllt
• das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sie erlaubt die Kündigung
• der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß angehört
• das Kündigungsschreiben ist korrekt verfasst und zugestellt

Zu unterscheiden sind

• ordentliche Kündigung
• außerordentliche Kündigung
• Änderungskündigung

Mit der fristgerechten oder ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis mit einem Kündigungsschreiben zum Ablauf der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfrist beendet – egal ob vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, ist für die Kündigung durch den Arbeitgeber ein bestimmter Grund erforderlich.

Die außerordentliche Kündigung ist meistens fristlos, ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, die gesetzlich vorgegeben ist. Hierzu zählt zum Beispiel eine Verdachtskündigung. In seltenen Fällen erfolgt sie mit „Auslauffrist“. Die außerordentliche Kündigung erfordert einen „wichtigen Grund“.

Die Änderungskündigung hat das Ziel, einzelne Arbeitsbedingungen zu ändern. Dazu müssen Sie Folgendes wissen:

• Eine Kündigung des Arbeitsvertrags ist hier die Voraussetzung für eine Weiterbeschäftigung
• Sie bietet gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis unter anderen Bedingungen weiterzuführen.

Der Arbeitnehmer kann das Angebot mit den neuen Bedingungen annehmen. Oder er lehnt das Angebot ab. Dann bleibt es bei der Kündigung.

Gesetzlicher Kündigungsschutz schützt vor willkürlicher Kündigung. Für Arbeitnehmer in besonderen Situationen gelten strengere Vorgaben.

 Der allgemeine Kündigungsschutz ergibt sich aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es beschreibt folgende Voraussetzungen:

• das Unternehmen hat mehr als 10 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) 
• der zu Kündigende ist länger als 6 Monate ununterbrochen dort beschäftigt 

Nach dem Kündigungsschutzgesetz muss die Kündigungserklärung „sozial gerechtfertigt“ sein. Auch wenn es nicht greift, darf die Kündigung nicht völlig willkürlich erfolgen oder z. B. diskriminierend sein.

Der besondere Kündigungsschutz gilt für alle Arbeitgeber und alle Arbeitnehmer – zum Beispiel in der Schwangerschaft, während der Elternzeit oder für Schwerbehinderte. So ist die Kündigung mancher Arbeitnehmer nur im Ausnahmefall und mit behördlicher Zustimmung erlaubt. Das gilt zum Beispiel:

• bei Schwangeren, bis zu 4 Monaten nach der Entbindung (§ 17 MuSchG).
• während der Elternzeit (§ 18 BEEG).
• bei Schwerbehinderten (§ 168 SGB IV).

Betriebsratsmitglieder u. ä. dürfen nur außerordentlich und mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden. Eine Kündigung nach der Elternzeit ist möglich, denn dann greift der besondere Kündigungsschutz nicht mehr.

Gegen die Kündigung kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Das Arbeitsgericht prüft dann deren Rechtmäßigkeit.

• Wann kann ein Mitarbeiter eine Kündigungsschutzklage einreichen? Ist die Kündigung nicht rechtswirksam, muss der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden.
• Gibt es eine Abfindung bei Kündigung? Oft versuchen Arbeitnehmer im Rahmen einer Kündigungsschutzklage wegen einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung auszuhandeln. Ein rechtlicher Anspruch darauf besteht jedoch nicht.
• Gibt es für die Kündigungsschutzklage eine Frist? Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Gericht eingereicht werden.

Hat ein Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz, muss die ordentliche Kündigung „sozial gerechtfertigt“ sein. Für die soziale Rechtfertigung nennt das Kündigungsschutzgesetz drei alternative Gründe (§ 1 KSchG).

Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse nicht weiter beschäftigt werden kann. D. h. im Einzelnen:

• sein Arbeitsplatz fällt weg,
• im Unternehmen gibt es keinen anderen Arbeitsplatz zur Weiterbeschäftigung,
• die Interessen des Arbeitgebers überwiegen
• bei der Auswahl des Arbeitnehmers für die Kündigung wurden soziale Gesichtspunkte, z. B. Beschäftigungsdauer und Unterhaltspflichten, ausreichend berücksichtigt.

Für diesen Kündigungsgrund hat die Rechtsprechung diese Kriterien vorgegeben:

• Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Eigenschaften und / oder Fähigkeiten zukünftig nicht in der Lage, die vereinbarte Arbeit zu leisten. Das kann zum Beispiel eine krankheitsbedingte Kündigung zur Folge haben. Denn eine Kündigung wegen oder bei Krankheit ist rechtskonform.
• Arbeitgeberinteressen werden dadurch unausweichlich erheblich beeinträchtigt.
• Im Unternehmen gibt es keinen anderen geeigneten Arbeitsplatz für ihn.
• Die Abwägung gegenseitiger Interessenfällt zu seinen Lasten aus.

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt eine schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus. Diese muss so erheblich sein, dass es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine vorherige erfolglose Abmahnung erforderlich.

Keinen Kündigungsgrund sah das Bundesarbeitsgericht z. B. in diesen Fällen:

• Rechtsradikale Betätigung in der Freizeit
• Alkoholismus bei Therapiewilligkeit oder einmaligem Rückfall
• Tragen eines islamischen Kopftuchs bei Verkaufsberaterinnen

Die gesetzliche Kündigungsfrist für das Arbeitsverhältnis ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 622 BGB) geregelt. Tarifverträge und Arbeitsverträge können andere, in der Regel längere Kündigungsfristen vorsehen, zum Beispiel von 3 Monaten.

Die im BGB geregelte, gesetzliche Kündigungsfrist beträgt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber 4 Wochen (28 Tage) zum 15. oder zum Monatsende. Anders verhält es mit der gesetzlichen Kündigungsfrist und der Kündigung während der Probezeit: In der Probezeit, die höchstens 6 Monate betragen darf, ist eine Kündigungsfrist von 2 Wochen ohne festes Enddatum vorgegeben.

Der Arbeitsvertrag kann für den Arbeitnehmer eine längere als die gesetzliche Kündigungsfrist vorsehen, die aber nie länger sein darf, als die des Arbeitgebers, die im Arbeitsvertrag festhalten ist.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt entweder die Mindeskündigungsfrist von vier Wochen oder unter Umständen auch eine längere vertragliche Frist. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Andernfalls muss eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden. Eine Verlängerung der Kündigungsfristen ist grundsätzlich möglich. Einschränkung: Es dürfen für die Kündigungen durch Arbeitnehmer keine längeren Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Eine fristlose Kündigung ist nur aus „wichtigem Grund“ für Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer möglich. Sie verlangt

• einen so erheblichen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten, dass das Abwarten der Kündigungsfrist unzumutbar ist.
• dass die Pflichtverletzung rechtswidrig und schuldhaft war.
• dass das sofortige Ende des Arbeitsverhältnisses verhältnismäßig ist und die Interessen des Kündigenden überwiegen.

Die fristlose Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen erfolgen, nachdem der Kündigende vom „wichtigen Grund“ erfahren hat. Die Kündigung ist ohne Angabe des Grundes hingegen nicht rechtskräftig.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss in Schriftform erfolgen. Eine Kündigung per Telefon, SMS oder E-Mail ist nicht möglich. Akzeptiert wird lediglich eine schriftliche Kündigung – zum Beispiel per Einschreiben.

Die Kündigung muss eindeutig formuliert und unterschrieben sein. In manchen Fällen muss der Kündigungsgrund angegeben werden, z. B. bei der Kündigung einer Schwangeren.

Im Streitfall muss der Arbeitgeber belegen können, dass der gekündigte Arbeitnehmer die Kündigung fristgerecht erhalten hat. Das erreicht er z. B. durch Übergabe der Kündigung im Beisein eines Zeugen oder indem er den Erhalt der Kündigung durch den Arbeitnehmer bestätigen lässt. In diesem Fall muss eine Kündigungsbestätigung vom Arbeitnehmer für den Arbeitgeber getätigt werden.

Kündigung, Abmahnung oder Aufhebungsvertrag? Manchmal reicht eine Abmahnung, um das gewünschte Ziel zu erreichen. Ein Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis beenden, ohne dass ein Rechtsstreit zu befürchten ist. Der Aufhebungsvertrag ist meist mit der Zahlung einer Abfindung verbunden.

Ein Aufhebungsvertrag kann für Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorteilhaft sein, aber auch Nachteile haben. Mehr Informationen zum Thema Arbeitsvertrag im Allgemeinen finden Sie auf der Lexware Schlagwortseite Arbeitsvertrag.

Das Gesetz sieht grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung vor. Nur in manchen Fällen ist der Arbeitgeber laut Vertrag zur Zahlung verpflichtet.
 

Der Begriff „einvernehmliche Kündigung“ ist juristisch nicht korrekt. Denn einen Arbeitsvertrag kündigen, das kann immer nur einseitig erfolgen. Das heißt, entweder kündigt der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber. Mit dem Hinweis auf Einvernehmlichkeit ist lediglich gemeint, dass zwischen Ihnen als Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertrag zustande kommt, in welchem das Ende des Dienstverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt festgelegt ist. In der Praxis spricht man auch dann von einvernehmlicher Kündigung, wenn eine Partei gekündigt hat und ein Abwicklungsvertrag die Modalitäten dafür festhält.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann nicht zurückgenommen werden. Es kann nur einvernehmlich fortgeführt werden.

Personen- und verhaltensbedingte Kündigungen sind auch bei Kurzarbeit erlaubt. Eine betriebsbedingte Kündigung darf nicht aus den Gründen erfolgen, die zur Kurzarbeit geführt haben. Dazu müssen sich die Umstände geändert haben und damit neue betriebliche Gründe vorliegen.

Sobald Arbeitnehmer von ihrer Kündigung Kenntnis erhalten, sind sie verpflichtet, die bevorstehende Arbeitslosigkeit innerhalb von 3 Tagen nach Erhalt des Kündigungsschreibens bei der Agentur für Arbeit zu melden. Anderenfalls müssen sie mit Blick auf die Zahlung des Arbeitslosengeldes mit einer Sperrzeit rechnen.

Laut Bundesurlaubsgesetz (BurlG) haben Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch. Dieser Anspruch ist unabdingbar, nur höhere Urlaubsansprüche dürfen im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Scheidet ein Mitarbeiter innerhalb der ersten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis aus, weil er gekündigt hat oder ihm gekündigt wurde, dann hat er laut § 5 Absatz 1 c BurlG Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens seines Arbeitsverhältnisses. Scheidet der Arbeitnehmer nach dem 30. Juni eines Jahres aus, dann hat er immer einen Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub.

Ist die Kündigung vor Arbeitsantritt im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich ausgeschlossen, ist sie erlaubt. Enthält der Arbeitsvertrag einen Ausschluss, darf frühestens am 1. Arbeitstag gekündigt werden.