Was ist das Direktionsrecht?
Mit dem Direktionsrecht können Arbeitgeber die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeit Ihrer Mitarbeiter konkreter definieren. Ausüben dürfen das Direktionsrecht nicht nur Arbeitgeber persönlich, sondern auch Führungskräfte und Angestellte mit Weisungsbefugnis. In der Regel sind es die direkten Vorgesetzten, die gegenüber den Arbeitnehmern weisungsbefugt sind.
Wo ist das Direktionsrecht geregelt?
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist in der Gewerbeordnung (GewO) in §106 sowie im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) in § 315 geregelt und unterliegt keiner Formvorschrift.
Arbeitgeber haben das Recht, den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen anzuordnen. Allerdings dürfen diese Weisungen nicht durch einen Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder aufgrund von gesetzlichen Vorschriften ausgeschlossen sein. Die Anweisung kann dabei mündlich, schriftlich (z. B. per Mail) oder telefonisch erfolgen und ist bindend.
Eine wichtige Rolle bei der Ausübung des Direktionsrechts spielt auch die Zumutbarkeit, die in § 315 BGB geregelt ist. Arbeitgeber müssen demnach die Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigen.
Welche Bereiche umfasst das Direktionsrecht?
Mit dem Direktionsrecht haben Sie die Möglichkeit, die Arbeitspflicht der Arbeitnehmer genauer zu definieren. Ihre Ansprüche aus dem Direktionsrecht dürfen allerdings nicht gesetzliche Verbote oder die guten Sitten verletzen. Das bedeutet, dass Sie geltende Gesetze bei der Ausübung berücksichtigen müssen, dazu gehören beispielsweise:
- das Arbeitszeitgesetz,
- das Jugendschutzgesetz,
- das Gesetz zum Schutz der Mütter.
Sollten Sie gesetzliche Regelungen überschreiten, ist die Weisung für den Arbeitnehmer nicht bindend und er muss dieser nicht Folge leisten. Das Direktionsrecht umfasst die folgenden Bereiche:
Direktionsrecht und der Arbeitsinhalt
Normalerweise ist im Arbeitsvertrag nur grob festgehalten, welche Art der Tätigkeit der Arbeitnehmer durchführen muss. Ihr Direktionsrecht ist dann besonders weitreichend, wenn die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag sehr ungenau ist. Sie können einem Arbeitnehmer einen anderen Tätigkeitsbereich zuweisen, wenn er innerhalb des Berufsbilds bleibt. Es ist nicht möglich, Mitarbeiter in Bereiche zu versetzen, die nichts mit dem Berufsbild im Arbeitsvertrag zu tun haben. Das Direktionsrecht kann nicht verwendet werden, um Angestellte in niedrigere Lohngruppen einzustufen oder Provisionen, Prämien oder Zulagen zu streichen.
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Direktionsrecht am Beispiel: Mitarbeiter neue Tätigkeit zuweisen
Einen Mitarbeiter, der die Tätigkeit eines Buchhalters ausübt, können Sie für einen anderen kaufmännischen Bereich einsetzen, wenn Sie ihn als kaufmännischen Angestellten eingestellt haben. Dies geht nicht, wenn Sie Ihren Mitarbeiter laut Arbeitsvertrag mit der Bezeichnung „Buchhalter“ eingestellt haben.
Direktionsrecht und der Arbeitsort
Innerhalb eines Betriebes können Beschäftigte problemlos versetzt werden. Sind im Arbeitsvertrag jedoch keine Vorgaben für einen festen Arbeitsort angegeben, wie dies beispielsweise im Pflegedienst häufig der Fall ist, können Sie Ihre Mitarbeiter an anderen Arbeitsorten einsetzen. Diese müssen sich allerdings im Einzugsbereich Ihres Betriebs befinden. Diese Weisungsbefugnis wird sehr häufig in Arbeitsverträgen und Tarifverträgen festgehalten. Trotzdem müssen Sie die Interessen des Arbeitnehmers abwägen. Berücksichtigen müssen Sie:
- die Bindung an den aktuellen Arbeitsort,
- das Alter und
- die familiäre Situation
Andernfalls sind Sie verpflichtet, einen anderen Arbeitnehmer zu versetzen, dem dies unter Berücksichtigung der obigen Punkte zumutbar ist. Wenn das Direktionsrecht für einen Arbeitsortswechsel nicht ausreicht, ist eine Änderungskündigung eine Alternative, die aber mit mehr bürokratischem Aufwand einhergeht. Außerdem müssen auch dabei die gewohnten Vorgaben eingehalten werden, die Rechte und Wohl von Arbeitnehmern schützen.
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Beispiel für die zulässige Versetzung nach dem Direktionsrecht
Durch eine neue Filiale in derselben Stadt benötigen Sie Mitarbeiter zur Einarbeitung der Kollegen. Da kein Umzug und keine längere Anfahrt erforderlich sind, können Sie bestimmen, dass Ihre Angestellten befristet an dem neuen Standort eingesetzt werden.
Direktionsrecht und die Arbeitszeit
Die regelmäßige Arbeitszeit kann im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt sein. Sie können Ihr Direktionsrecht in diesem Rahmen ausüben und Arbeitszeiten konkretisieren. Sie haben zum Beispiel das Recht, den Anfang und das Ende der Arbeitszeit zu bestimmen oder auch Schichten und Pausenzeiten. Ausgenommen davon sind Überstunden, diese können nur dann angeordnet werden, wenn im Arbeitsvertrag eine Überstundenklausel enthalten ist. Der Arbeitnehmer muss nur in Notfällen der Weisung nachkommen und Überstunden leisten. Hierfür gibt es verschiedene Gründe, wie zum Beispiel ein Mangel an Arbeitskräften aufgrund von ungewöhnlich zahlreichen Krankheitsfällen.
Direktionsrecht und das Arbeitsverhalten
Auch bei Fragen zur betrieblichen Ordnung kann das Direktionsrecht Anwendung finden. Solange weder Persönlichkeitsrecht noch die Religionsfreiheit eingeschränkt werden, können Arbeitgeber bestimmte Arbeitskleidung vorschreiben. Auch Anweisungen, was das Verhalten im Betrieb und zwischen den Mitarbeitern angeht, dürfen erteilt werden (z. B. Alkoholverbot am Arbeitsplatz, private Internetnutzung während der Arbeitszeit etc.).
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Verhalten am Arbeitsplatz mit Direktionsrecht bestimmen
Auch das Verhalten der Arbeitnehmer unterliegt dem Direktionsrecht. So können Arbeitgeber beispielsweise bestimmen, dass am Arbeitsplatz nicht geraucht werden darf.
Direktionsrecht im öffentlichen Dienst
Auch für Dienstgeber des öffentlichen Diensts gilt das Direktionsrecht. So ist es dem Arbeitgeber gestattet, den Dienstplan, Arbeitszeiten oder Arbeitsort anzupassen, wenn dienstliche Gründe dies erfordern. Ebenso hat das Direktionsrecht beim öffentlichen Dienst seine Grenzen in gesetzlichen Bestimmungen, Tarifverträgen, Dienstvereinbarungen und individuellen Arbeitsverträgen.
Wo liegen die Grenzen des Direktionsrechts?
Das Direktionsrecht für Arbeitgeber hat ebenso Grenzen. Diese ergeben sich zum Beispiel aus dem billigen Ermessen (§ 315 BGB), aus dem Arbeitsvertrag oder aus dem Beteiligungsrecht des Betriebsrats. Des Weiteren müssen Sie auch die Grundrechte berücksichtigen, wie zum Beispiel die Meinungsfreiheit und die Menschenwürde. Auch Rechtsquellen, die höherrangig sind, setzen Grenzen wie
- Tarifverträge,
- Arbeitsverträge und
- Gesetze.
Widerspricht Ihre Weisung diesen Grenzen, muss der Arbeitnehmer seiner Leistungspflicht nicht nachkommen und kann die ihm zugewiesene Arbeit verweigern.
Welche Rechte hat der Betriebsrat, wenn es um das Direktionsrecht geht?
Bei der Ausübung des Direktionsrechts bleibt der Betriebsrat normalerweise außen vor und hat kein Mitbestimmungsrecht. Allerdings muss er sicherstellen, dass die Grundsätze des Betriebsverfassungsgesetzes und der Gleichbehandlung eingehalten werden. Aus diesem Grund müssen Sie unter Umständen doch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats berücksichtigen. Zum Beispiel in folgenden Fällen.
Wenn Sie das Direktionsrecht anwenden, um das Verhalten eines Arbeitnehmers zu regeln, müssen Sie unterscheiden zwischen:
- Arbeitsverhalten: Festlegung der Arbeitnehmerpflichten aus der Arbeitsleistung.
- Ordnungsverhalten: Sicherung des Arbeitsablaufs und des Zusammenwirkens der Arbeitnehmer.
Der Betriebsrat hat Mitbestimmungsrecht beim Ordnungsverhalten, aber nicht beim Arbeitsverhalten. Des Weiteren hat er ein Mitbestimmungsrecht, wenn Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts Versetzungen oder Änderungen der Arbeitszeit beordern. Wird der Betriebsrat in bestimmte Entscheidungen nicht einbezogen, haben Arbeitnehmer das Recht, sich dem Direktionsrecht zu verweigern. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn eine Versetzung beschlossen wurde, der der Betriebsrat nicht zugestimmt hat oder wenn ohne Einbeziehung des Betriebsrats Änderungen an Arbeitszeit oder Pausen vorgenommen werden.
Was sind die Folgen für Arbeitnehmende bei Nichteinhaltung der Weisungen?
Verweigert es ein Arbeitnehmer, einer Weisung nachzukommen, die gerechtfertigt ist und dem Direktionsrecht unterliegt, können Sie diesen abmahnen; hierfür sollten Sie diesem eine korrekt erstellte Abmahnung am besten schriftlich zukommen lassen. Bei Wiederholungen und in besonders schweren Fällen kann dies eine Kündigung nach sich ziehen. Unter Umständen ist sogar eine fristlose Kündigung möglich.
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Direktionsrecht und Kündigungen
Klären Sie mit einem Anwalt, ob Ihre Weisung arbeitsrechtlich sicher ist und ob eine verhaltensbedingte Kündigung durchzusetzen ist. Möchten Sie die Arbeitsbedingungen ändern und stoßen dabei auf die Grenzen des Direktionsrechts, könnte eine Änderungskündigung der richtige Schritt für Sie sein.
