Im Normalfall legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag eine sogenannte vorgeschaltete Probezeit fest. Das geht sowohl bei unbefristeten als auch bei befristeten Arbeitsverträgen. Was die Bezahlung in der Probezeit betrifft, hat ein Mitarbeiter in der Regel während der Probezeit Anspruch auf das vertraglich vereinbarte Gehalt. Bei Auszubildenden schreibt das Arbeitsrecht eine Probezeit vor. Ansonsten ist es grundsätzlich Ihre Entscheidung, ob Sie mit Ihrem neuen Mitarbeiter eine Probezeit vereinbaren. Ausnahmen:

• War Ihr Mitarbeiter schon einmal bei Ihnen beschäftigt, z. B. als Auszubildender oder in einem befristeten Vertrag, dürfen Sie keine Probezeit mehr vereinbaren.
• Auch wenn einer Ihrer Mitarbeiter im Betrieb lediglich neue Aufgaben übernimmt, ist keine Probezeit möglich.
• Wenn Sie einen Betrieb übernehmen, dürfen Sie mit den „übernommenen“ Mitarbeitern keine Probezeit festlegen.

Sinn der Probezeit ist es, Ihnen – und auch dem Arbeitnehmer – die Möglichkeit zu geben, das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten gesetzlichen Frist von zwei Wochen zu kündigen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis schnell beenden, wenn die gegenseitige Erprobung nicht zum erhofften Ergebnis führt. Die Kündigung ist zu einem beliebigen Enddatum möglich, nicht nur z. B. zum Monatsende. Die Probezeit-Kündigung muss Ihrem Mitarbeiter allerdings vor Ablauf der Probezeit zugehen. Rein rechtlich ist es ausreichend, wenn er die Kündigung am letzten Tag der Probezeit erhält. Es lohnt sich also, die Probezeit direkt zu Beginn des Arbeitsverhältnisses zu berechnen und im Blick zu behalten. Gibt es einen Betriebsrat, müssen Sie diesen vor der Probezeit-Kündigung anhören.

Möchten Sie innerhalb der Probezeit einem Arbeitnehmer fristlos kündigen, gelten die allgemeinen Regeln. Sie benötigen einen „wichtigen Grund“. Dass Ihr Mitarbeiter nicht die erhoffte Leistung erbringt, reicht in diesem Fall nicht aus.

Die Probezeit mit verkürzter Kündigungsfrist darf höchstens 6 Monate dauern. In der Praxis üblich sind Arbeitsverträge mit Probezeiten von:

• 3 bis 4 Monaten bei einfachen Arbeiten
• 6 Monaten bei größerer Verantwortung

Sie dürfen die Höchstgrenze von 6 Monaten aber auch bei einfachen Tätigkeiten ausschöpfen. Die 6 Monate Probezeit berechnen Sie ganz einfach: Wenn der Arbeitsvertrag zum Beispiel zum 15.03.2024 geschlossen wurde, endet die sechsmonatige Probezeit am 15.09.2024. Wenn Sie sich unsicher sind, ziehen Sie einen 6-Monate-Probezeit-Rechner heran.

Im Ausbildungsvertrag müssen Sie eine Probezeit vereinbaren. Sie muss mindestens 1 Monat und darf höchstens 4 Monate dauern. Während der Probezeit dürfen Sie oder Ihr Auszubildender das Ausbildungsverhältnis jederzeit fristlos kündigen. Anders als bei der Probezeit im normalen Arbeitsverhältnis besteht hier keine Kündigungsfrist.

Auch wenn Ihr Mitarbeiter vor der Ausbildung schon bei Ihnen gearbeitet hat, ist die Probezeit im Ausbildungsvertrag Pflicht.

Die Probezeit gibt Ihnen die Möglichkeit, Ihre Personalauswahl zu überprüfen. Sie müssen sich spätestens gegen Ende der Probezeit festlegen, ob Sie Ihre Entscheidung revidieren und mit der verkürzten Kündigungsfrist kündigen möchten. Als Arbeitgeber haben Sie viele Möglichkeiten, dem neuen Mitarbeiter die Einarbeitung zu erleichtern und die Probezeit so zu gestalten, dass beide Seiten profitieren können. Dazu gehören z. B.

• Kontakt halten: Liegen zwischen der Einstellung und dem 1. Arbeitstag mehrere Wochen, sollten Sie den Kontakt aufrechterhalten, indem Sie den neuen Mitarbeiter z. B. in den Verteiler der Firmenzeitschrift aufnehmen, zu Firmenevents einladen, oder über den Fortgang des Projekts informieren, in das er eingebunden werden soll.
• Unterstützung anbieten: Falls er für die Arbeit bei Ihnen umziehen muss, unterstützen Sie ihn bei der Wohnungssuche z. B. durch ein Firmeninserat oder Ihre Kontakte. Lassen Sie ihm Informationen über Kindergärten und Schulen zukommen oder über Unternehmen, bei denen sich sein Partner bewerben kann.
• Für einen guten „ersten Eindruck“ sorgen: Sorgen Sie dafür, dass der neue Mitarbeiter am ersten Arbeitstag einen konkreten Einarbeitungsplan und alle erforderlichen Arbeitsmittel vorfindet (z. B. Schreibtisch, Werkzeug, Arbeitskleidung, Intranet-Zugang). Stellen Sie sicher, dass er den anderen Mitarbeitern vorgestellt und über die im Unternehmen üblichen Regelungen (z. B. Gleitzeit, Zeiterfassung, Dienstreiseregelung, Kantine) informiert wird.
• Einarbeitung interessant gestalten: Lassen Sie den neuen Mitarbeiter z. B. an für ihn interessanten Besprechungen teilnehmen. Fragen Sie ihn danach, wie er in solchen Fällen vorgeht. Lassen Sie ihn so früh wie möglich selbstständig bestimmte Aufgaben übernehmen und besprechen Sie seine Ergebnisse. Fragen Sie ihn z. B. auch, was er bisher anders gemacht hat und was er anders machen würde, und zeigen Sie sich offen für Änderungsvorschläge.
• Regelmäßige Feedbackgespräche: Klären Sie in regelmäßigen Feedbackgesprächen, ob die Einarbeitung planmäßig verläuft, ob die Vorstellungen des Mitarbeiters von der neuen Arbeit erfüllt werden, was er und/oder Sie sich anders vorgestellt haben und was sie ggf. verbessern können.

Die Probezeit wird oft mit dem sogenannten Probearbeitsvertrag verwechselt. Ein Probearbeitsvertrag ist ein befristeter Vertrag mit Sachgrund. Sachgrund ist die „Erprobung“. Auch er darf im Normalfall höchstens 6 Monate dauern.

Während der Laufzeit dürfen Sie den Probearbeitsvertrag nur kündigen, wenn Sie ausdrücklich eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart haben. Er endet automatisch mit Ablauf der Befristung. Der Probearbeitsvertrag hat in der Praxis wenig Bedeutung.

Unternehmer U. hat mit seinem neuen Mitarbeiter M. im Arbeitsvertrag eine Probezeit von 4 Monaten vereinbart. 5 Wochen nach der Arbeitsaufnahme hat M. einen schweren Verkehrsunfall und fällt für 2 Monate aus. U. möchte nicht kündigen, weil er mit M. bisher sehr zufrieden war. Er fragt sich, ob sich die vereinbarte Probezeit automatisch um die ausgefallenen 2 Monate verlängert?

Lösung: Nein, die Probezeit verlängert sich nicht automatisch. U. kann aber mit M. vereinbaren, dass sich die Probezeit um weitere 2 Monate verlängert. Die Verlängerung wäre für beide Seiten von Vorteil. M. behält seinen Arbeitsplatz und hat die Chance, sich weiter zu bewähren. U. kann die bisher nicht ausreichend mögliche Beurteilung nachholen. U. muss nur darauf achten, dass die Höchstdauer der Probezeit (6 Monate) nicht überschritten wird. Eine darüber hinausgehende „Probezeit“ wäre sinnlos, weil die verkürzte gesetzliche Kündigungsfrist nur für die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses besteht.