Allgemeine Informationen zum Arbeitsvertrag
Der Anstellungsvertrag kommt wie jeder privatrechtliche Vertrag durch Angebot und Annahme zustande. Hierbei ist es vom Ablauf her irrelevant, wer von den Parteien zuerst unterschreibt. Den Arbeitnehmer verpflichtet der Arbeitsvertrag im Wesentlichen zur Arbeitsleistung, den Arbeitgeber zurBeschäftigung und zur Entgeltzahlung.
Definition
Was ist ein Arbeitsvertrag?
§ 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) beschreibt den Arbeitsvertrag als Unterfall des Dienstvertrags. Mit einem Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit.
Allerdings ist nicht jeder Dienstvertrag auch ein Arbeitsvertrag. Ein Dienstvertrag kann beispielsweise beim Steuerberater vorliegen, der für seinen Mandanten tätig wird oder auch beim freien Mitarbeiter. Der wesentliche Unterscheid liegt in der Weisungsgebundenheit.
Arbeitsvertrag: Rechtliche Grundlagen
Das BGB enthält wichtige Grundregeln zum Beschäftigungsverhältnis, wie die Vergütungspflicht und die Kündigungsfristen. Sie werden durch spezielle Regeln wie z. B. dem Nachweisgesetz, dem Mindestlohngesetz, dem Arbeitszeitgesetz oder dem Teilzeit- und Befristungsgesetz geändert und ergänzt.
Auch die Rechtsprechung, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können die Vertragsfreiheit - d. h. die freie Entscheidung, ob, mit wem und mit welchem Inhalt ein Arbeitsvertrag geschlossen werden darf - einschränken.
Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag
Das Arbeitsrecht unterscheidet im Arbeitsvertrag zwischen Haupt- und Nebenpflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer:
Pflichten des Arbeitgebers
- Hauptpflichten des Arbeitgebers sind die vertragsgemäße Beschäftigung und Zahlung der vereinbarten Vergütung, dazu gehören auch die ordnungsgemäße Abführung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen.
- Zu seinen Nebenpflichten gehören u. a.
- Fürsorgepflicht
- Gleichbehandlungspflicht
- Schutzpflichten z. B. vor Arbeitsunfällen, Mobbing, Diskriminierung
- Urlaubserteilung
- Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zu 6 Wochen
Pflichten des Arbeitnehmers
- Der Arbeitnehmer hat die Hauptpflicht, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitsleistung - nach Art, Umfang und Ort - ordnungsgemäß zu erbringen und die Weisungen des Arbeitgebers zu befolgen.
- Zu den Nebenpflichten des Arbeitnehmers gehören z. B.
- Treuepflicht und Loyalitätspflicht
- sorgsamer Umgang mit dem Eigentum des Arbeitgebers
- Einhalten der Sicherheitsvorschriften
- Einhalten der betrieblichen Ordnung
Inhalt des Arbeitsvertrags
Üblich für die Gestaltung eines Arbeitsvertrags ist die Verwendung von vorgefertigten Mustern sowie standardmäßigen Formulierungen. Das hat zur Folge, dass die einzelnen Punkte als „Allgemeine Geschäftsbedingungen“ (AGB) nach dem BGB zu sehen sind. Diese einzelnen Bestandteile werden im Streitfall u. a. dahingehend überprüft, ob sie im Arbeitsvertrag klar und verständlich formuliert sind und den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Natürlich sind aber auch individuell ausgehandelte Bedingungen innerhalb der gesetzlichen Grenzen möglich.
Die wesentlichen Bestimmungen
Der Arbeitsvertrag muss die für das spezielle Beschäftigungsverhältnis wesentlichen Bedingungen gem. § 2 Nachweisgesetz enthalten. Was z. B. gesetzlich oder tarifvertraglich verbindlich geregelt ist, muss nur in den Arbeitsvertrag, wenn darüber hinausgehende Rechte vereinbart werden sollen.
Angaben zu den Vertragsparteien
Der Arbeitsvertrag beginnt mit den Namen und Anschriften der Vertragspartner des Anstellungsvertrags. Achten Sie auf die korrekte Angabe der Rechtsform des Arbeitgebers.
Beginn des Arbeitsverhältnisses
Hier ist das Datum anzugeben, an dem der Arbeitnehmer die Arbeit aufnehmen muss.
Probezeit
In einer Probezeit, die höchstens 6 Monate dauern darf, kann das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten gesetzlichen Kündigungsfrist von 2 Wochen gekündigt werden. Eine Probezeit kann, muss aber nicht im Arbeitsvertrag vereinbart werden.
Kündigung eines Arbeitsvertrags
Auch die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses sollte im Anstellungsvertrag geregelt sein. Im Arbeitsvertrag reicht grundsätzlich ein Verweis auf die gesetzlichen Kündigungsfristen aus. Üblicherweise werden aber die gesetzlichen, nach Betriebszugehörigkeit gestaffelten Fristen für eine Kündigung des Arbeitgebers auch für den Arbeitnehmer vereinbart. Sonst kann es passieren, dass ein langjähriger Mitarbeiter das Unternehmen völlig überraschend mit einer Kündigungsfrist von nur 4 Wochen verlässt.
Um einen Arbeitsvertrag zu kündigen, wird ein schriftliches Kündigungsschreiben benötigt. Das ist auch notwendig, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer mittels Aufhebungsvertrag den Arbeitsvertrag aufheben oder widerrufen möchte.
Auch sollten Sie den Umstand berücksichtigen, dass Arbeitnehmer in Betrieben ab 10 Mitarbeitern spätestens nach 6 Monaten Zugehörigkeit gemäß KSchG Kündigungsschutz genießen.
Angaben zur Arbeitsleistung
Tätigkeitsbeschreibung
Der Arbeitsvertrag muss die vereinbarte Tätigkeit kurz charakterisieren und beschreiben. Ausreichend ist z. B. die Angabe „als kaufmännischer Angestellter im Einkauf“ oder eine kurze Aufzählung der Aufgabenschwerpunkte. Sind Stellenbeschreibungen vorhanden, kann darauf verwiesen werden.
Arbeitsverträge enthalten regelmäßig auch eine sogenannte Versetzungsklausel, wonach dem Arbeitnehmer ebenfalls ein anderes, seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechendes Aufgabengebiet zugewiesen werden kann. Auch der Arbeitsort gehört in den Anstellungsvertrag sowie ggf. eine Versetzungsklausel an einen anderen Arbeitsort.
Arbeitszeit und Mehrarbeit
Der Arbeitsvertrag muss die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit enthalten. Die Verteilung auf die einzelnen Wochentage ist entbehrlich. Regelungen auf einen Schichtbetrieb sind jedoch anzugeben oder es ist auf sie zu verweisen. Höchstarbeitszeiten ergeben sich aus dem Arbeitszeitgesetz. Die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden im rechtlich erlaubten Rahmen und zur Arbeit an Sonn- und Feiertag kann und sollte im Arbeitsvertrag vereinbart werden.
Urlaub
Das Bundesurlaubsgesetz regelt die Urlaubsgewährung im Arbeitsverhältnis ausführlich. Es gibt u. a. einen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche für Erholungsurlaub.
Eine weitere Regelung vom Urlaubsanspruch im Arbeitsvertrag ist sinnvoll, wenn der Arbeitgeber mehr als den gesetzlichen Urlaub bietet, da er nur für die Zusatztage von den gesetzlichen Regelungen und der Rechtsprechung zur Urlaubsübertragung ins Folgejahr abweichen darf.
Vergütung
Die Bruttomonatsvergütung sollte für beide Vertragsparteien klar und schriftlich definiert sein. Daher ist im Arbeitsvertrag das jährliche, monatliche Bruttoentgelt bzw. Stundenentgelt anzugeben. Die Regelung von Vergütungsbestandteilen, wie z. B. Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld ist möglich und im Arbeitsvertrag anzugeben. Möchte der Arbeitgeber solche Leistungen freiwillig zahlen, sind dazu besondere Regeln zu beachten, über die sich der Arbeitgeber informieren sollte.
Nebenbestimmungen
Verhalten bei Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit
Rechte und Pflichten bei Arbeitsunfähigkeit, insbesondere infolge einer Erkrankung sind im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Die Pflicht, dass der Arbeitnehmer, den Arbeitgeber unverzüglich von einer Arbeitsverhinderung zu informieren und spätestens am dritten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen hat, ist gesetzlich geregelt und dient im Arbeitsvertrag nur zur Klarstellung für den Arbeitnehmer. Abweichend kann z. B. geregelt werden, dass der Arbeitnehmer eine AU-Bescheinigung bereits am ersten Tag einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vorzulegen hat.
Verschwiegenheitspflicht
Die Verschwiegenheitspflicht folgt aus der mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Treuepflicht des Arbeitnehmers. Im Arbeitsvertrag wird sie auf die Zeit nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb erweitert.
Schlussbestimmungen
Der Arbeitsvertrag endet üblicherweise mit den sogenannten Schlussbestimmungen, die Ausschlussfristen, Regelungen zu Nebenabreden und die „Salvatorische Klausel“ enthalten.
Info
Was ist die Salvatorische Klausel?
Die Salvatorische Klausel stellt sicher, dass für den Arbeitsvertrag trotzdem Gültigkeit besteht, auch wenn einzelne Bestimmungen des Arbeitsvertragsganz oder teilweise unwirksam sein sollten.
Dank ihr wird also nicht der gesamte Vertrag hinfällig, sondern lediglich die unwirksamen Punkte greifen nicht.
Weitere mögliche Konditionen im Arbeitsvertrag
Abgesehen von den oben aufgeführten Nebenbestimmungen gibt es noch weitere Komponenten, die im Anstellungsvertrag aufgenommen werden können, aber nicht müssen.
Nebentätigkeit
Der Arbeitnehmer darf eine Nebentätigkeit grundsätzlich ohne Zustimmung des Arbeitgebers aufnehmen. Im Anstellungsvertrag kann die Einwilligung des Arbeitgebers vorgesehen werden. Verweigern darf er sie nur, wenn durch die Nebentätigkeit folgende Faktoren zutreffen:
- Gefährdung der Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften
- Der Arbeitnehmer ist nicht mehr in der Lage, die vereinbarte Leistung zu erbringen.
- Die Tätigkeit verstößt gegen das Gesetz.
- Berechtigte Interessen des Arbeitgebers werden beeinträchtigt.
Pfändungen, Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag
Der Arbeitsvertrag kann z. B. auch Klauseln zu diesen Punkten enthalten:
- Kostenerstattung bei Entgelt-Pfändungen
- Vertragsstrafen bei Pflichtverletzungen
Verfall- und Ausschlussfristen
Damit wird sichergestellt, dass der Arbeitnehmer Ansprüche z. B. auf Entgelt oder Ausgleichsansprüche nur innerhalb bestimmter Fristen geltend machen kann. So muss der Arbeitgeber nicht befürchten, noch Jahre später damit konfrontiert zu werden. Ausnahmen sind der Anspruch auf Mindestlohn oder sonstige zwingende gesetzliche Ansprüche. Deren Geltendmachung kann nicht durch Verfallfristen im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden.
Zusatzvereinbarungen
Zudem können Sie weitere Zusatzvereinbarungen in den Arbeitsvertrag integrieren. Hierbei kann es sich unter anderem um die Nutzung eines Firmenwagens bzw. die Überlassungs eines Dienstwagens, Weiterbildungskosten, die private Internetnutzung, Reisekosten, teure Arbeitsmittel, die Schweigepflicht oder ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot handeln.
1. Firmenwagen:
In die Vereinbarung für einen Firmenwagen gehören:
- Zeitraum der Überlassung
- Beschreibung des Fahrzeugs (Typ, Art, Ausstattung)
- Zusatzleistungen wie Strom, Treibstoff, Wartung
- Möglichkeit der Überlassung an Dritte (zum Beispiel Ehefrau und erwachsene Kinder ja, andere Dritte nicht)
- eingeschränkter Gebrauch für Urlaubsreisen (z. B. nur in EU-Ländern), Kilometerbegrenzung
- Haftung für Fahrzeugschäden und Ordnungswidrigkeiten
- Pflichten zum Umgang mit dem Fahrzeug
- Rückgabepflichten, z. B. bei Elternzeit, längerer Abwesenheit oder Krankheit
Regeln Sie zudem, wer welche Kosten tragen muss, wie für Wartung, Reparatur und Benzin.
Tipp
Widerruf vorbehalten
Sie können die private Nutzung des Dienstwagens zu einem späteren Zeitpunkt untersagen, wenn Sie sich den Widerruf im Arbeitsvertrag vorbehalten haben. Dabei muss genau geregelt sein, in welchen Fällen Sie widerrufen dürfen. Fälle für den Widerruf können z. B. sein:
- der Verlust der Fahrerlaubnis
- eine wesentliche Änderung des Aufgabenbereiches
- wirtschaftliche Gründe, die allerdings im Einzelfall definiert sein müssen
- Der Widerruf sollte sorgfältig geprüft werden, da die private Nutzung Entgeltbestandteil ist
2. Weiterbildungskosten:
Mitarbeiter können auf Kosten des Unternehmens eine Fortbildung absolvieren, die in der Regel hohe Kosten verursacht. Um sich vor einer frühzeitigen Kündigung abzusichern, können Sie vereinbaren, dass der Mitarbeiter die Weiterbildungskosten zurückzahlen muss, wenn er die Firma bis zu einem bestimmten Datum verlässt. Beachten Sie, dass zu den Kosten auch diejenigen für eine bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers gehören können, außerdem Übernachtungskosten, Fahrtkosten, Verpflegung.
Voraussetzung ist, dass der Mitarbeiter seine beruflichen Chancen verbessert. Zudem müssen die Vorteile der Fortbildung und die Dauer der Bindung ans Unternehmen in einem angemessenen Verhältnis stehen. Die entsprechenden Klauseln können Sie durch eine Erweiterung dem Arbeitsvertrag hinzufügen. Daran stellt die Rechtsprechung sehr hohe Anforderungen. Sie müssen jedenfalls transparent und konkret sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.
Tipp
Beispiel: Faustregel für erlaubte Bindung
Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat darf der Mitarbeiter z. B. 6 Monate an den Betrieb laut Arbeitsvertrag gebunden werden. Bei einer Fortbildungsdauer von 3 bis 4 Monaten ist eine Bindung von 2 Jahren möglich.
Die Rückzahlungssumme muss sich während der Laufzeit der Vereinbarung für jeden Monat oder jedes weitere Jahr der Betriebszugehörigkeit reduzieren. Die Rückzahlung darf nicht für jeden Fall der Arbeitnehmerkündigung vorgesehen werden. Erlaubt ist die Vereinbarung für den Fall, dass der Mitarbeiter auf eigenen Wunsch oder aufgrund arbeitgeberseitiger Kündigung aus wichtigem Grund aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
3. Private Internetnutzung:
Wenn Sie als Arbeitgeber die private Nutzung der IT nicht gestattet haben, darf sie vom Arbeitnehmer nicht privat genutzt werden. Dies dürfen und sollten Sie regelmäßig kontrollieren. Verstöße können Sie abmahnen. Sie können die Privatnutzung aber auch erlauben. Wichtig ist, dass Sie dann eine klare Regelungen treffen – am besten schriftlich.
In die Regelung gehört der erlaubte Umfang der privaten Nutzung. Die private Nutzung kann z. B. auf die Pausen beschränkt sein und kostenpflichtige Internetseiten ausschließen. Schon aus Sicherheitsgründen sollten Sie Verhaltensregeln aufstellen, insbesondere das Installieren betriebsfremder Software und das Herunterladen von Dateien untersagen.
Zudem sind besondere Regeln zum Datenschutz und eine explizite Einwilligung des Arbeitnehmers in Kontrollen des Arbeitgebers erforderlich.
4. Reisekosten
Unternehmer, deren Mitarbeiter regelmäßig dienstlich reisen, sollten die Erstattung der Reisekosten vorab im Arbeitsvertrag oder durch Reisekostenrichtlinien klar regeln.
Gesetzlich ist nur festgelegt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die für die Dienstreise erforderlichen Aufwendungen erstatten muss (§ 670 BGB). Übernachtungskosten muss der Arbeitgeber in Höhe des durch Vorlage der Rechnung nachgewiesenen Betrags erstatten.
Verpflegungsmehraufwendungen werden in den meisten Betrieben im Rahmen der steuerfreien pauschalen Sätze erstattet.
Tipp
Kosten begrenzen
Sie können festlegen, dass z. B. nur die Fahrtkosten für die Bahnfahrt 2. Klasse übernommen werden oder ein Hotelzimmer höchstens einen bestimmten Betrag kosten darf.
5. Teure Arbeitsmittel:
Wenn Sie als Arbeitgeber Ihrem Mitarbeiter teure Arbeitsmittel übergeben, z. B. einen Laptop oder ein kostspieliges Werkzeug, sollten Sie das in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag regeln.
Nehmen Sie auf, welches Arbeitsmittel Sie in welchem Zustand, z. B. neu oder gebraucht, überlassen. Legen Sie fest, ob der Mitarbeiter das zur Verfügung gestellte Arbeitsmittel nur beruflich oder auch privat nutzen darf. Vereinbaren Sie, dass er eventuelle Schäden sofort zu melden hat.
Tipp
Liste unterzeichnen lassen
Nur wenn Sie genau festhalten, welche Gegenstände und Geräte Sie dem Mitarbeiter in welchem Zustand übergeben haben, können Sie im Streitfall belegen, was Sie herausverlangen dürfen. Erstellen Sie deshalb eine Liste der überlassenen Arbeitsmittel mit genauen Angaben zum jeweiligen Zustand und lassen Sie diese vom Mitarbeiter bestätigen.
6. Schweigepflicht:
Grundsätzlich hat jeder Mitarbeiter eine sogenannte Verschwiegenheitspflicht. Er darf Geschäftsgeheimnisse nicht ausplaudern, auch wenn das nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag steht.
Da ein Angestellter grundsätzlich ohne entsprechende Verschwiegenheitsklausel jedem seinen Arbeitsvertrag zeigen darf, können Sie hierzu ebenfalls eine entsprechende Passage erstellen.
Mitarbeiter, die mit besonders sensiblen Daten umgehen, wie z. B. Personaldaten oder geheimen Produktionsmethoden, sollten regelmäßig schriftlich auf ihre besondere Verschwiegenheitspflicht und den einzuhaltenden Datenschutz hingewiesen werden.
Auch wenn ein Mitarbeiter den Betrieb verlassen hat, muss er Betriebsgeheimnisse für sich behalten. Allerdings darf er die bei Ihnen erworbenen Kenntnisse weiter nutzen, auch wenn er Ihnen damit Konkurrenz macht. Verhindern können Sie das nur mit einem sog. nachvertraglichen Wettbewerbsverbot.
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart werden und darf die Dauer von 2 Jahren nicht überschreiten.
Achtung
Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag kann teuer werden
Der Abschluss eines Wettbewerbsverbots sollte gut überlegt sein, weil Sie sich zu einer Entschädigungszahlung verpflichten müssen. Die sog. Karenzentschädigung beträgt für jedes Jahr des Verbots die Hälfte des letzten Entgelts des Mitarbeiters. Dazu kommt, dass Sie auf ein einmal eingegangenes Wettbewerbsverbot nicht mehr ohne Weiteres verzichten können: Besteht das Arbeitsverhältnis noch, gilt das Verbot ab dem Verzicht des Arbeitgebers noch ein Jahr weiter. Verzichtet der Arbeitgeber erst nach Austritt des Mitarbeiters auf das Wettbewerbsverbot, muss er für die volle Zeit des Verbots Entschädigung zahlen.
Achten Sie zudem darauf, dass auch ein nachträgliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag nur gültig ist, wenn die entstehenden Schäden mindestens die Hälfte der Leistungen des Arbeitnehmers betragen.
Vertragsänderungen
Änderungen des Arbeitsvertrags sind einvernehmlich jederzeit möglich. Sie können z. B. auch stillschweigend geschehen, indem der Arbeitgeber z. B. ein höheres Gehalt auszahlt. Trotzdem ist es aus Beweisgründen sinnvoll, Änderungen des Arbeitsvertrags schriftlich durchzuführen.
Form des Arbeitsvertrags
Auch ein mündlicher Arbeitsvertrag ist gültig. Die schriftliche Erstellung dient dazu, Missverständnisse auszuschließen und das Vereinbarte mit Nachweisen im Streitfall belegen zu können. Nur für bestimmte Abreden, wie z. B. die Befristung, ist Schriftform vorgeschrieben.
Wird kein schriftlicher Arbeitsvertrag erstellt, muss der Arbeitgeber nach § 2 NachwG die wichtigsten Punkte eines Arbeitsvertrags schriftlich festhalten, unterschreiben und dem Arbeitnehmer aushändigen. Dies wird künftig durch die Änderung des Nachweisgesetzes (ab 1.1.2025) auch in Textform möglich sein.
Sie sind ohnehin verpflichtet, dem Arbeitnehmer die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags schriftlich (ab 1.1.2025 auch digital) zu geben. Das muss spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Als Mindestinhalt zählt das Nachweisgesetz zehn Punkte auf. Dazu gehören u. a.:
- Beginn des Arbeitsverhältnisses
- Beschreibung der Tätigkeit
- Arbeitsentgelt
- Arbeitszeit (in der Regel als Stunden pro Woche)
- Anzahl der Urlaubstage
- Kündigungsfristen
Achtung: Zum 1. August 2022 wurde der Katalog der Arbeitsbedingungen, die Sie als Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz schriftlich (ab 01.01.2025 aufgrund der Änderungen des Nachweisgesetzes auch in Textform möglich) fixieren und aushändigen müssen, erheblich erweitert.
Arbeitnehmer unter 18 Jahren brauchen für einen Arbeitsvertrag die Zustimmung der gesetzlichen Vertreter. Das sind in der Regel die Eltern (beide). Die Eltern können den Jugendlichen auch zum Abschluss des Vertrags ermächtigen. Mit Jugendlichen unter 15 Jahren dürfen Sie normalerweise überhaupt keinen Arbeitsvertrag abschließen.
Unbefristeter und befristeter Arbeitsvertrag
Unterschiede bestehen z. B. zwischen dem unbefristeten und dem befristeten Arbeitsvertrag.
Befristeter Arbeitsvertrag
Die Befristung von Angestelltenverträgen ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 14 TzBfG) geregelt. Entscheidend ist, ob der Zeitvertrag mit oder ohne Sachgrund abgeschlossen wird.
Beispielsweise können Sie einen befristeten Arbeitsvertrag wegen einer Schwangerschaftsvertretung aufsetzen. Im Rahmen dessen ist das Arbeitsverhältnis auf den Zeitraum der Elternzeit beschränkt.
Entsprechen befristete Arbeitsverträge nicht den Vorgaben, wird aus dem befristeten Arbeitsverhältnis automatisch ein unbefristetes. Die Befristungsabrede muss schriftlich erfolgen.
Unbefristeter Arbeitsvertrag
Im unbefristeten Arbeitsvertrag regeln sei die gewünschten Kündigungsfristen. Wenn nicht, gilt das Gesetz mit den dort geregelten Kündigungsfristen gem. § 622 BGB. Außerordentlich – mit wichtigem Grund – kann jeder Vertrag von jeder Partei gekündigt werden.
Teilzeitverträge
Im Arbeitsvertrag wird die regelmäßige Arbeitszeit und bei Teilzeitarbeit z. B. die Verteilung der Arbeitszeit nur auf bestimmte Wochentage dokumentiert. Möchte der Arbeitnehmer beispielsweise in Elternzeit nur vorübergehend Teilzeit arbeiten, sollte auch diese Vereinbarung schriftlich festgehalten werden.
Wird der Arbeitnehmer nach Bedarf eingesetzt - Arbeit auf Abruf-, muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen oder täglichen Arbeitszeit festgelegt sein (§ 12 TzBfG). Von einer wöchentlichen Mindest- oder Höchstarbeitszeit dürfen Sie nur im gesetzlich vorgegebenen Rahmen abweichen.
Arbeitsvertrag bei Minijob und Aushilfen
Besonderheiten gelten auch beim Arbeitsvertrag für geringfügig Beschäftigte und andere Aushilfen. Je nachdem, ob es sich um einen Minijob, eine kurzfristige Beschäftigung oder z. B. einen Ferienjob handelt, sind unterschiedliche Vorgaben zu beachten, auch und vor allem mit Blick auf die Sozialversicherung.
Sonstige Arbeitsverhältnisse
Das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer ist vom sogenannten Freien Dienstvertrag und vom Werkvertrag abzugrenzen.
Arbeitnehmer ist nach § 611a BGB, wer aufgrund eines Dienstvertrags weisungsgebunden, fremdbestimmt und persönlich abhängig arbeitet. Die Abgrenzung zum freien Mitarbeiter ist daher nicht immer sofort eindeutig.
Arbeitsverträge für freie Mitarbeiter
Freie Mitarbeitersind Selbstständige und entscheiden im Gegensatz zum Arbeitnehmer im Wesentlichen selbst, wann, wo und wie sie arbeiten. Wie der Arbeitsvertrag bezeichnet wird, ist nebensächlich. Besonders bei dauerhaften, ausschließlichen Vertragsverhältnissen ist zu prüfen, ob es sich nicht tatsächlich um ein Arbeitsverhältnis handelt. Wird später festgestellt, dass tatsächlich ein solches vorliegt, sind u. a. Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuer nachzuzahlen. Zudem drohen Säumniszuschläge und die persönliche Haftung des Geschäftsführers bis hin zur Strafanzeige.
Tipp
Klärung durch Statusverfahren
Sind Sie unsicher, ob die geplante Beschäftigung als freier Mitarbeiter erfolgen kann, können Sie bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung eine Statusfeststellung beantragen.
Für freie Mitarbeiter kommt ein Werk-, Dienst-, Honorarvertrag oder eine Mischform dieser Vertragsarten in Frage. Welche die jeweils richtige ist, hängt davon ab, welche Arbeiten in welcher Art und Weise der freie Mitarbeiter erledigen soll.
Das faktische Arbeitsverhältnis
Ein faktisches Arbeitsverhältnis besteht, wenn der Arbeitsvertrag von vornherein unwirksam oder nichtig ist, weil er z. B. gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, und der Arbeitnehmer die Arbeit bereits aufgenommen hat. Das faktische Arbeitsverhältnis verschafft dem Arbeitnehmer dann z. B. einen Anspruch auf Entgelt für die bis zur Feststellung der Unwirksamkeit bereits geleistete Arbeit.
