Zusammenfassung
BEM im Überblick
- Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) dient der Wiedereingliederung länger erkrankter Mitarbeiter, um Fehlzeiten zu reduzieren und den Arbeitsplatz zu erhalten.
- Arbeitgeber sind verpflichtet für Mitarbeiter, die über 42 Kalendertage innerhalb von 12 Monaten arbeitsunfähig waren, ein BEM durchzuführen.
- Grundsätzlich können Mitarbeiter nicht zur Teilnahme gezwungen werden.
- Das BEM-Gespräch findet zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter statt, kann jedoch durch verschiedene Parteien begleitet werden.
Definition
Was bedeutet BEM?
Das BEM dient folgenden Zwecken:
- Länger erkrankte Mitarbeiter wieder in das Unternehmen eingliedern
- Fehlzeiten reduzieren
- Einer erneutenArbeitsunfähigkeitvorbeugen
- Den Arbeitsplatz des Betroffenen auch bei langfristiger Erkrankung zu erhalten
Das Verfahren dient - auch vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels - als wichtiges Instrument, um zu verhindern, dass Mitarbeiter krankheitsbedingt ausscheiden.
Ist ein BEM-Gespräch Pflicht?
Die Grundlage für das betriebliche Eingliederungsmanagement ist § 167 Abs. 2 SGB IX. Arbeitgeber sind – unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten – dazu verpflichtet, für Mitarbeiter, die länger als 42 Kalendertage (30 Werktage) innerhalb von 12 Monaten arbeitsunfähig waren, ein BEM durchzuführen. Dabei muss die Initiative von dem Arbeitgebenden ausgehen – i. d. R. von der Personalabteilung. Es spielt außerdem keine Rolle, ob es sich bei dem Beschäftigten um eine Vollzeitkraft, Teilzeitkraft oder Auszubildenen handelt. Das BEM gilt für alle Mitarbeiter.
Ob der Krankheitsausfall auf eine oder mehrere Krankheitsdiagnosen zurückzuführen ist, ist für das BEM-Verfahren nicht maßgeblich. Rehamaßnahmen und krankheitsbedingte Fehltage, für die keine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt, werden als Krankentage ebenfalls in die 42 Tage einberechnet.
Achtung
Mitarbeiter dürfen ein BEM-Gespräch ablehnen
Arbeitnehmer sind nicht dazu verpflichtet, sich für ein BEM zu entscheiden, und können nicht gegen ihren Willen dazu gezwungen werden.
BEM-Gespräch: Ein Leitfaden für Arbeitgeber
Das Gespräch im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements findet zwischen dem betroffenen Mitarbeiter und dem Arbeitgeber statt. Alternativ kann auch eine im Unternehmen explizit für das betriebliche Eingliederungsmanagement zuständige Person anstelle des Arbeitgebers das Gespräch mit dem Mitarbeiter führen.
- Sofern vorhanden oder notwendig, dürfen auch Betriebsrat , Personalrat oder eine Schwerbehindertenvertretung an dem Gespräch teilnehmen.
- Es ist auch möglich, einen Betriebsarzt hinzuzuziehen, sowie weitere Fachkräfte an dem Gespräch zu beteiligen. Allerdings muss der Mitarbeiter im Vorfeld darüber informiert werden, welche dritten Personen am BEM-Gespräch teilnehmen werden.
- Der Mitarbeiter darf eine Vertrauensperson in das BEM-Gespräch mitnehmen.
- Alle Anwesenden müssen das BEM-Gespräch vertraulich behandeln.
- Das Gespräch verläuft individuell je nach Mitarbeiter: und Begründung für die Arbeitsunfähigkeit.
- Die Ziele sind aber immer gleich und dementsprechend hat sich ein Ablauf etabliert, der diese Ziele verfolgt. Das BEM-Gespräch soll Aufschluss darüber geben, woher die Arbeitsunfähigkeit rührt und welche Maßnahmen ergriffen werden können, um die Situation zu verbessern.
Der Verlauf erfolgt anhand von drei Schritten:
- Ursache – zu Gesprächsbeginn wird nach der Ursache für die Erkrankung geforscht. Fragen zu den Auslösern werden geklärt und für den nächsten Schritt berücksichtigt.
- Maßnahmen – um die Wiedereingliederung zu ermöglichen, werden Maßnahmen entwickelt, die gegen die Ursachen und Auslöser der Krankheit vorgehen. Diese Maßnahmen betreffen in der Regel das gesamte Arbeitsumfeld und gehen mit der Optimierung von Abläufen oder Strukturen einher.
- Abschlusserklärung – das BEM-Gespräch wird in einem Protokoll zusammengefasst. Häufig wird ein Zweitgespräch vereinbart, um nach einiger Zeit festzustellen, ob die Maßnahmen erfolgreich sind.
Vorteile und Nachteile des BEM-Gesprächs
Ein BEM-Gespräch ist im Grunde ein Krankenrückkehrgespräch. Es geht darum, die Arbeitsfähigkeit der betroffenen Person wieder herzustellen und sie so zurück in das Unternehmen zu bringen.
Die Vorteile liegen entsprechend für beide Parteien darin, dass das gewohnte Arbeitsverhältnis im besten Fall wieder aufgenommen werden kann.
Gleichzeitig stärkt das BEM-Gespräch durch die gemeinsame Entwicklung von Maßnahmen die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das stärkt insgesamt auch das Arbeitsklima und die Motivation der Mitarbeiter.
Die Beschäftigten arbeiten durch die Maßnahmenfindung aktiv daran mit, die Arbeitsbedingungen im Unternehmen zu verbessern. Das sorgt für ein insgesamt positives Arbeitsumfeld, das auch für neue Bewerber und Bewerberinnen von Interesse sein kann.
Für Arbeitnehmer können sich Nachteile aus dem BEM-Gespräch ergeben, da sie sensible Daten zu ihrer Gesundheit offenlegen. Dadurch kann im schlechtesten Fall eine krankheitsbedingte Kündigung erfolgen. Das ist allerdings unwahrscheinlich, weil vor einem Arbeitsgericht nur in seltenen Fällen eine krankheitsbedingte Kündigung durchgeht.
Beispielfälle für ein BEM
Typische Beispiele, in denen ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfolgen muss, sind:
- Eine Mitarbeiterin erleidet einen Sportunfall und ist sieben Wochen krankgeschrieben mit anschließender Reha.
- Aufgrund einer Krebserkrankung fällt ein Mitarbeiter für über ein Jahr aus. Der Arbeitgeber bietet dem Erkrankten bei der Rückkehr ein BEM an.
Ausnahmen: Zwar besteht für jeden Arbeitgeber die Pflicht, ein BEM anzubieten, es gibt aber auch Fälle, in denen dies nicht nötig ist. Hat eine Grippewelle z. B. für lange Ausfallzeiten bei einzelnen Mitarbeitern gesorgt, kommen bei diesen Mitarbeitern dann z. B. noch Ausfalltage aufgrund von Zahnschmerzen oder Migräne sowie Kinderkrankentage obendrauf, muss ein BEM nicht durchgeführt werden.
BEM-Verfahren
Gesetzlich ist das BEM-Verfahren nicht festgelegt, doch es gibt Eckpunkte, an denen sich Arbeitgeber orientieren können:
- Informieren Sie den Mitarbeiter über die Ziele des BEM und finden sie gemeinsam einen Weg, um die Genesung zu unterstützen und die Wiedereingliederung erfolgreich zu machen.
- Für den Mitarbeiter sollte eine BEM-Akte angelegt, und der Mitarbeiter darüber informiert werden, welche Daten darin enthalten sind. Medizinische Daten dürfen grundsätzlich nicht in die Personalakte aufgenommen werden.
- Bei mehrmaligen Kurzzeiterkrankungen sollte bei Erreichen der 42 Tage eine schriftliche Einladung zu einem BEM-Gespräch an die Privatadresse gehen. Bei längerfristigen Krankheiten sollte erst nach mehr als sechs Wochen, und sobald der Betroffene auf dem Wege der Besserung ist, der Erstkontakt zwecks BEM erfolgen.
- Stimmt der Mitarbeiter dem BEM zu, findet im nächsten Schritt ein Gespräch statt. Dies kann ein Personalverantwortlicher oder ein anderer interner Verantwortlicher führen. Zur Beratung können weitere Experten hinzugezogen werden (z. B. Fachkraft für Arbeitssicherheit oder Rehabilitationsträger wie Krankenkasse oder Rentenversicherung). In mitbestimmten Unternehmen muss zudem der Betriebsrat eingeschaltet werden.
Achtung
Sorgen Sie für eine verständnisvolle Gesprächsführung
Damit das BEM gelingt, ist es wichtig, dass die verantwortliche(n) Person(en) für das Gespräch Empathie mitbringen, das Datenschutzkonzept überzeugt und durch einen geschützten Raum Vertrauen zu dem Betroffenen aufgebaut wird.
BEM-Maßnahmen
Auf Grundlage des BEM-Gesprächs, in dem je nach Krankengeschichte Empfehlungen des Arztes, persönliche Umstände etc. berücksichtigt wurde, werden Maßnahmen erarbeitet, die dem Mitarbeiter Unterstützung bei der Wiedereingliederung bieten. Dies können sein:
- Die stufenweise Eingliederung: Nach und nach werden Betroffene so wieder an ihr ursprüngliches Arbeitspensum herangeführt.
- Technische Hilfsmittel für den Arbeitsplatz und/oder Veränderungen am Arbeitsplatz (Geräuschverhältnisse, Mediator bei bestehenden Konflikten etc.).
- Wechsel der Tätigkeit im Unternehmen und eine dafür nötige Qualifizierungsmaßnahme, für die der Rehabilitationsträger kontaktiert werden sollte.
Bieten Arbeitgeber kein BEM und kommt es aufgrund von Krankheit zu einer Kündigung, ist davon auszugehen, dass die Kündigung vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand hat, da die Kündigung ohne ein zuvor durchgeführtes BEM für das Gericht nicht das letzte Mittel darstellt. Arbeitgeber müssten vor Gericht nachweisen, dass ein BEM keine Verbesserung gebracht hätte.
Betriebliches Eingliederungsmanagement: Beispiel
Schauen wir uns mal Beispiele für ein BEM an, um die möglichen Ursachen und Maßnahmen besser zu verdeutlichen:
Wiedereingliederung
Angenommen, ein Mitarbeiter fällt für längere Zeit aufgrund von Erschöpfungserscheinungen aus. Sie bieten ein BEM-Gespräch an, um an Maßnahmen zu arbeiten, mit denen eine Rückkehr ins Unternehmen vorgenommen werden kann.
Der Mitarbeiter nimmt das Angebot an und Sie setzen einen Termin für das BEM an.
Bei der Ursachenforschung stellt sich heraus, dass der oder die Angestellte zuletzt häufig Urlaubs- oder Krankheitsvertretungen machen musste und somit weit stärker ausgelastet war und beansprucht wurde, als es üblicherweise im Job der Fall ist.
Zusätzlich gab es noch private Probleme, die dem Mitarbeiter vor allem psychisch zugesetzt haben.
Daraus resultierte die dauerhafte Erschöpfung, die für die längere Arbeitsunfähigkeit verantwortlich ist.
Bei der Entwicklung von Maßnahmen, um den Mitarbeiter wieder in das Unternehmen einzugliedern, schildert dieser Sorgen, ob er die gestellten Aufgaben noch in der angedachten Qualität erfüllen kann.
Deshalb entscheiden Sie sich für eine stufenweise Wiedereingliederung, bei der die Leistung schrittweise angepasst werden kann.
Des Weiteren versprechen Sie, dass Sie nach einer anderen Möglichkeit suchen werden, fehlendes Personal aufzufangen und die Auslastung nicht auf die anwesenden Mitarbeiter zu verteilen. So soll erneuten Vorfällen aus diesem Grund vorgebeugt werden.
Abschließend beschließen Sie gemeinsam, wann die Wiedereingliederung beginnen soll.
Jobwechsel
Das BEM dient nicht allein der Wiedereingliederung. Es kann auch auf andere Maßnahmen hinauslaufen, wenn diese sinnvoll und einvernehmlich beschlossen werden.
Angenommen, Sie betreiben ein Straßenbauunternehmen. Jährlich bilden Sie zwei Berufseinsteiger aus. Der Straßenbau ist eine körperlich anstrengende Tätigkeit. Das merkt auch einer Ihrer Auszubildenden und erleidet einen Bandscheibenvorfall. Dieser muss zwar nicht operiert werden, aber seither quälen ständige Rückenschmerzen den Auszubildenden.
Der Auszubildende sucht deshalb eigenständig das BEM-Gespräch, um über Möglichkeiten zu sprechen, wie er oder sie trotzdem weiterhin im Unternehmen verbleiben und eine Ausbildung abschließen kann.
Unter Hinzuziehung des Personalrats und der Ausbilder im Unternehmen wird in einem BEM-Gespräch nach einer Lösung gesucht. Da der Job im Straßenbau aufgrund der körperlichen Belastung nicht mehr sinnvoll ist, entscheiden Sie gemeinsam, dass eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb die beste Lösung wäre.
Der Auszubildende ist einverstanden und wechselt innerhalb der Ausbildung in die Verwaltung, um dort eine Ausbildung abzuschließen und im Unternehmen zu verbleiben.
