Arbeitnehmer will vor Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist gehen
Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer kommt es in der Praxis manchmal vor, dass er darum bittet, das Unternehmen vor Ablauf der Kündigungsfrist verlassen zu dürfen. Dann haben Sie die Wahl: Sie können der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Frist zustimmen, aber selbstverständlich auch ablehnen. Bei Ihrer Entscheidung sollten Sie bedenken, dass es gerade im Kleinunternehmen von Vorteil für Arbeitgeber sein kann, nicht auf die Rechtslage zu beharren.
Möchte der Arbeitnehmer z. B. vor Ablauf der Frist gehen, weil er ein besseres anderes Angebot von einem anderen Unternehmen bekommen hat, müssen Sie bei einer Weigerung damit rechnen, dass er die Kündigungsfrist unmotiviert bei Ihnen „absitzt“ oder sich krankmeldet.
Möchte er etwa den Betrieb früher verlassen, weil er doch noch einen Weiterbildungsplatz bekommen hat, können beide Seiten von einer guten Lösung profitieren.
Vielleicht ist der Angestellte bereit, abends, am Wochenende oder in den Ferien in Ihrem Kleinunternehmen auszuhelfen. Vielleicht kommt er danach gerne in Ihren Betrieb zurück und Sie können das neu erworbene Wissen gemeinsam nutzen. So können Sie Mehrwert aus der Kündigung eines Arbeitnehmers ziehen.
Sollte man bei Kündigung des Arbeitnehmers nach dem Kündigungsgrund fragen?
Die Frage, warum ein Mitarbeiter die Kündigung eingereicht hat, brennt Arbeitgebern oft unter den Nägeln. Derjenige ist nicht verpflichtet, Ihnen den Kündigungsgrund zu nennen, fragen Sie ihn aber trotzdem danach. Beanstandet er z. B. die Arbeitszeiten, können Sie darüber nachdenken, ob eine Änderung auch aus Ihrer Sicht sinnvoll und machbar ist.
Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beachten
Beide, Arbeitnehmer und Arbeitgeber, dürfen das Arbeitsverhältnis fristgerecht oder fristlos kündigen. In jedem Fall sind bestimmte Regeln einzuhalten. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen.
Grundsätzlich gelten für beide Seiten dieselben Regeln.
Sie müssen die gesetzliche oder im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist einhalten. Die Kündigung muss gemäß Kündigungsschutzgesetz schriftlich erfolgen und das Kündigungsschreiben des Arbeitnehmers oder -gebers muss rechtzeitig zugehen. Ist im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Sie beträgt – nach der Probezeit – vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Die Besonderheit im Kleinunternehmen: Bei höchstens 20 Mitarbeitern darf nach der Probezeit im Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist von vier Wochen ohne festen Kündigungstermin vereinbart werden.
Kündigung des Arbeitnehmers ohne festen Endtermin
Bei der im Kleinbetrieb möglichen Kündigungsfrist von allgemein 4 Wochen ohne fixen Endtermin dürfen Arbeitnehmer z. B. auch zum 5. oder zum 23. kündigen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis darf nur fristgerecht gekündigt werden, wenn diese Möglichkeit im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Eine fristlose Kündigung des befristeten Arbeitsvertrags ist, unter den gesetzlichen Voraussetzungen, immer möglich.
Kündigung durch Arbeitnehmer vor Arbeitsantritt
Es kommt vor, dass neue Mitarbeiter den Arbeitsvertrag schon vor dem ersten Arbeitstag kündigen. Und was für den Arbeitgeber besonders bitter ist: Der Arbeitnehmer darf das. Bei der Kündigung vor Arbeitsantritt beginnt die Kündigungsfrist zu laufen, wenn Sie die Kündigung erhalten.
Kündigungsfrist für Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn
Hat ein Arbeitnehmer in der Probezeit eine Kündigungsfrist von 2 Wochen und kündigt 3 Wochen vor Arbeitsbeginn, muss er das Arbeitsverhältnis nicht antreten. Kündigt er erst eine Woche vor Arbeitsbeginn, muss er eine Woche bei Ihnen arbeiten, bevor das Arbeitsverhältnis endet. Anders ist es nur, wenn der Arbeitsvertrag eine Formulierung wie „Die Kündigung vor Arbeitsantritt ist ausgeschlossen“ enthält. Dann darf der Arbeitnehmer die Kündigung frühestens am ersten Arbeitstag einreichen und muss dann arbeiten, bis die Kündigungsfrist abgelaufen ist.
Eine SMS ist kein rechtssicheres Kündigungsschreiben
Die Kündigung durch Arbeitnehmer ist nur in Schriftform verbindlich. Schriftlich heißt, dass sie das Kündigungsschreiben in Papierform eigenhändig unterschreiben müssen. Kündigen per Fax, E-Mail oder Textnachricht ist nicht möglich. Kündigt ein Mitarbeiter etwa im Streit mündlich, muss eine schriftliche Kündigung folgen. Sonst bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen.
Aufklären: Um zu wissen, woran Sie sind, sollten Sie, als Kündigungsempfänger, Ihren Mitarbeitern sagen, dass eine mündliche Kündigung wirkungslos ist.
Vielleicht gelingt es Ihnen auf diesem Weg gleich, die Streitpunkte auszuräumen, die zu der Arbeitnehmer-Kündigung geführt haben. Eine schriftliche Kündigung kann der Mitarbeiter nicht mehr zurücknehmen, es sei denn, Sie sind einverstanden. Er darf auch nur den ganzen Vertrag kündigen. Die Kündigung z. B. nur des Vertragspunkts „Entgelt“, um den Arbeitgeber zu einer Lohnerhöhung zu bewegen, ist nicht möglich.
Fristlose Kündigung von Arbeitnehmern nur mit besonderem Grund
Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist nur möglich, wenn er einen „wichtigen Grund“ vorweisen kann. Dieser kann z. B. darin liegen, dass ein Arbeitgeber von ihm verlangt, Arbeitsschutzvorgaben zu missachten, die zugesagte Prokura nicht erteilt oder mit der Lohnzahlung erheblich in Verzug ist. Im letzten Fall muss Ersterer über einen längeren Zeitraum mehrfach den ganzen oder einen erheblichen Teil des Lohns schuldig geblieben sein.
In den meisten Fällen muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber aber zuerst abmahnen, bevor er fristlos kündigen kann. Einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung hat ein kündigender Mitarbeiter nicht.
Dass der Mitarbeiter nicht mehr bei Ihnen arbeiten möchte, weil er im Lotto gewonnen oder das „Jobangebot seines Lebens“ bekommen hat, ist kein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung.
Mitarbeiter kündigt nicht fristgemäß oder fehlerhaft
Ist die Kündigung unwirksam, z. B. weil die Kündigungsfrist für Angestellte nicht eingehalten oder trotz anderer Vereinbarung schon vor Arbeitsbeginn gekündigt haben, kann der Arbeitgeber Schadensersatz verlangen. Der Schaden kann zum Beispiel in den Kosten liegen, die für eine dringend benötigte Ersatzkraft oder für die erneute Ausschreibung aufgebracht werden muss. Vom Schaden muss er das Entgelt abziehen, das er dem Mitarbeiter in dieser Zeit hätte zahlen müssen.
Info
Regel im Streitfall
Kommt es zum Streit, muss der Arbeitgeber beweisen, dass ihm tatsächlich ein Schaden entstanden ist, und er muss seinen Schaden genau belegen können.
Praxis-Beispiel: Fristlose Kündigung von Arbeitnehmern nach Aufforderung
Sachverhalt: Unternehmer U. verdächtigt seinen Außendienstmitarbeiter A., Reisekosten zu Ungunsten des Betriebs falsch abgerechnet zu haben. Er stellt ihn zur Rede.
Da er mit A. schon lange unzufrieden ist, erklärt er A., dass er wegen der Reisekostenabrechnungen fristlos kündige, wenn A. ihm nicht zuvorkomme. Daraufhin kündigt A. schriftlich fristlos. Vor Gericht macht A. geltend, seine Kündigung sei ungültig, weil kein wichtiger Grund vorgelegen habe.
Ergebnis: U. muss damit rechnen, den Prozess zu verlieren. Grundsätzlich darf es sich ein Arbeitnehmer nach einer fristlosen Kündigung nicht einfach anders überlegen und vorbringen, die Kündigungserklärung sei wirkungslos, weil kein wichtiger Grund vorlag. Wie so oft kommt es aber auf den Einzelfall an. Hat der Arbeitgeber die Kündigung veranlasst, weil er dem Angestellten seinerseits mit der fristlosen Kündigung gedroht hat, gilt das nicht.
Die Folge: U. muss A. weiter beschäftigen.
