Arbeitsleistung von Mitarbeitern kontrollieren: Was erlaubt ist und was nicht

Grundsätzlich haben Sie das Recht, Ihre Mitarbeiter zu kontrollieren. Denn Sie haben ein berechtigtes Interesse daran, zu überprüfen, ob sich Ihr Mitarbeiter an seine arbeitsvertraglichen Pflichten hält. Außerdem haben Sie das Recht, Angriffe der Mitarbeiter auf Ihr Eigentum oder auf Ihre Geschäftsgeheimnisse abzuwehren. Eine spezielle gesetzliche Regelung, wie diese Kontrollmaßnahmen im Einzelnen aussehen dürfen, gibt es jedoch nicht!

Die Liste der Vergehen, mit denen Ihr Mitarbeiter Ihren Betrieb und damit Sie schädigen kann – und wo Sie ein Interesse an Kontrollen haben können –, ist lang.

• Arbeitsbummelei
• Überziehen von Pausen
• Blaumachen ohne Krankheit
• Nebentätigkeiten während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit
• Unerlaubte Privatnutzung von Telefon, Computern, Kopierern, Fahrzeugen
• Falsche Reisekostenabrechnungen
• Falsche Zeitaufzeichnungen
• Diebstahl von Firmeneigentum, z. B. schon von Kugelschreibern, Papier u. Ä.
• Manipulation von Daten oder Herunterladen von Dateien mit rechtsradikalem, fremdenfeindlichem oder pornografischem Inhalt

Nicht immer steht ein finanzielles Motiv hinter der Tat. Vielfach ist es Unüberlegtheit oder auch die Reaktion auf ein vermeintlich erlittenes Unrecht, z. B. wenn eine erwartete Gehaltserhöhung ausbleibt. Für Sie als Arbeitgeber ist das Handlungsmotiv letzten Endes egal. Wichtig ist nur, wie Sie dem Missbrauch mit zulässigen Maßnahmen begegnen können.

Eine Kontrolle der Arbeitsleistung Ihrer Mitarbeiter kann auf 2 Wegen erfolgen:

1. Sie binden den jeweiligen Arbeitnehmer aktiv in die Kontrolle ein, indem er Ihnen in regelmäßigen Abständen schriftlich oder mündlich über seine Tätigkeit oder einzelne Aufgaben Bericht erstattet.

Beispiele für Tätigkeitsberichte

• Reisebericht des Außendienstmitarbeiters
• Kassenbericht der Kassiererin
• Berichtsheft des Auszubildenden
• Fahrtenbuch des Lkw-Fahrers
• Berichte über Kundenbesuche
• Sachstandsbericht über eine bestimmte Aufgabe

2. Der Arbeitnehmer wird vorher nicht über die Kontrolle informiert oder die Kontrolle erfolgt überhaupt ohne Kenntnis des Arbeitnehmers. In diesem Fall müssen Sie als Arbeitgeber enge, rechtlich festgelegte Grenzen beachten.

Ihr Kontrollrecht dürfen Sie nicht uneingeschränkt ausüben. Sie müssen dabei folgende Grenzen beachten:

Das im Grundgesetz geregelte allgemeine Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters schützt ihn vor einer übermäßigen Kontrolle. Da es aber keinen Katalog von erlaubten und unerlaubten Kontrollen gibt, bestimmen die Umstände, ob eine Kontrollmaßnahme erlaubt ist oder nicht. Im Einzelfall muss immer eine Interessenabwägung zwischen Ihren schutzwürdigen Rechtsgütern und dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten erfolgen.

Das allgemein gültige Prinzip der Verhältnismäßigkeit bestimmt folgende Grundsätze für die Mitarbeiterkontrolle: 

• Jede Kontrolle muss in einem angemessenen Verhältnis zum Überwachungszweck stehen.
• Rechtlich verbotene oder offensichtlich ungeeignete Kontrollmittel kommen nicht zum Einsatz.
• Gibt es mehrere erlaubte und mögliche Kontrollmittel, dürfen Sie nur die Maßnahme anwenden, die den betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten belastet.
• Offen durchgeführte Kontrollen haben immer Vorrang vor heimlichen Kontrollen. Diese sind nur in absoluten Ausnahmefällen zulässig.

War die Kontrollmaßnahme nicht erlaubt, dürfen Sie deren Ergebnis nicht zum Nachweis eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers und zur Begründung für eine Abmahnung oder Kündigung verwenden.

Das Bundesdatenschutzgesetz regelt einen ausdrücklichen Schutz personenbezogener Daten in Beschäftigungsverhältnissen (§ 26 BDSG). Er gilt für alle Unternehmen, unabhängig von der Beschäftigtenzahl. Personenbezogene Daten von Beschäftigten darf der Arbeitgeber für die Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erheben, verarbeiten oder nutzen, wenn dies erforderlich ist

• für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses,
• nach Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung.
• zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten.

Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten von Arbeitnehmern nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn 

• tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht nahelegen, dass der betroffene Arbeitnehmer im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat und
• die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung der personenbezogenen Daten zur Aufklärung der Straftat erforderlich ist und
• das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten nicht überwiegt. Insbesondere muss Art und Ausmaß bei dem gegebenen Anlass verhältnismäßig sein.

Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, hat dieser bei Kontrollen von Mitarbeitern, die alle oder einen größeren Teil der Mitarbeiter betreffen, ein Mitbestimmungsrecht. Betroffen sind hiervon z. B. Taschenkontrollen, Alkohol- oder Drogentests, Videoüberwachung und alle Überwachungen auf technischer Basis, z. B.  durch ein Zeiterfassungssystem.

Nicht dem Mitbestimmungsrecht unterliegen dagegen Ehrlichkeitskontrollen oder der Einsatz von Privatdetektiven sowie alle Maßnahmen, die sich nur konkret gegen einen Arbeitnehmer richten.

Fördert die Kontrolle des Mitarbeiters ein Fehlverhalten zutage, kann dies folgende Konsequenzen für ihn nach sich ziehen: