Im Grunde regelt das deutsche Arbeitsrecht alle Bereiche einer Kündigung und somit ebenfalls das Thema Abfindung. Trotzdem gibt es Unterschiede zwischen Groß- und Kleinbetrieben. Denn gerade kleine und mittlere Unternehmen müssen flexibel agieren können, sind jedoch durch ihre Größe oftmals eingeschränkt. Bei weniger als zehn Mitarbeitern greift daher das Kündigungsschutzgesetz nicht. Wann Sie als Kleinunternehmer eine Abfindung zahlen und mit welchem Betrag Sie rechnen müssen, lesen Sie in diesem Beitrag.
Abfindung: Ab wann müssen Sie zahlen?
Ein finanzieller Ausgleich soll den Arbeitnehmer bei Kündigung durch den Arbeitgeber für den Verlust des Arbeitsplatzes und der damit verbundenen Verdienstmöglichkeiten entschädigen. Es besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Meistens wird diese hier freiwillig vereinbart oder nach gerichtlichem Vergleich gezahlt. Der Arbeitgeber kann zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet sein, sofern eine der folgenden Situationen vorliegt:
- Bei einer betrieblichen Kündigung: In diesem Fall greift teilweise das Kündigungsschutzgesetz. Eine Abfindung müssen Sie allerdings nur zahlen, wenn Sie dies explizit in der Kündigungserklärung erwähnt haben und wenn der Arbeitnehmer innerhalb der gesetzlichen Frist keine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Wichtig ist natürlich immer eine ordentliche Kündigung. Dies beinhaltet unter anderem die fristgerechte Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
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- Bei einem Aufhebungsvertrag:
Sofern die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit beiderseitigem Einverständnis erfolgt – beispielsweise mittels eines Aufhebungsvertrags – können Sie eine Abfindung anbieten. Üblich ist das jedoch nur, wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht. - Dafür, dass der gekündigte Arbeitnehmer keine Klage einreicht:
Dies geschieht meist im Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Kündigung. Der Arbeitnehmer macht Ihnen das Angebot, dass er auf einen Anwalt und eine Kündigungsschutzklage verzichtet, sofern Sie ihm eine Abfindung zahlen. - Bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht:
Sollte im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes festgestellt werden, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, kann das Gericht eine Abfindung als Lösung beschließen. Dies ist immer dann sinnvoll, wenn das Arbeitsverhältnis mittlerweile sowieso zerrüttet ist und ein einvernehmliches Arbeiten nicht möglich ist. - Bei einem Vergleich, den Sie z. B. vor dem Arbeitsgericht abschließen:
Ähnlich wie bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses funktioniert es auch bei einem Vergleich. Ist die Kündigung unwirksam und der Arbeitgeber will den Mitarbeiter nicht weiterbeschäftigen, bietet sich ein Vergleich inklusive Abfindung an. - Wenn das Betriebsverfassungsgesetz eintritt:
Das BetrVG sieht eine Abfindung vor, sofern kein Interessensausgleich bei einer Betriebsänderung erfolgte bzw. wenn die tatsächlich durchgeführten Maßnahmen vom Interessensausgleich abweichen.
Wer hat einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung?
Ein Abfindungsanspruch besteht nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt oder mit dem Betriebsrat ein sogenannter Sozialplan vereinbart wird. Außerhalb dieser Rahmenbedingungen haben Arbeitnehmer kein gesetzlich im Arbeitsrecht verankertes Recht auf eine Abfindung. Es stellt sich also die Frage: Wann bekommt man denn nun eine Abfindung? Wenn eine der folgenden Ausnahmen zutrifft:
- Sozialplan:
Wenn Unternehmen betriebsbedingte Kündigungen ausstellen, trifft in der Regel ein Sozialplan in Kraft. Dieser wird, – sofern vorhanden – mit dem Betriebsrat gemeinsam verfasst. Die Höhe der Abfindung richtet sich nach klar definierten Vorgaben: Beispielsweise nach Familienstand, Betriebszugehörigkeit oder Alter. - Tarifvertrag:
In einem Tarifvertrag können tarifliche Regelungen enthalten sein, die von Anfang an eine Abfindung festlegen und somit den Sozialplan ersetzen. - Kollektivvertrag:
Zu Kollektivverträgen zählen beispielsweise Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Der Betriebsrat handelt mit dem Arbeitgeber entsprechende Konditionen für die gesamte Belegschaft im Rahmen eines Sozialplans aus. - Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung:
Wie bereits erwähnt, handelt es sich hierbei um eine Abmachung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezüglich der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Ein Aufhebungsvertrag statt Kündigung ist oft sinnvoll. Eine Abfindung ist in diesem Fall zwar keine Pflicht, kann jedoch vertraglich geregelt werden, um dem Mitarbeiter eine Aufhebung schmackhaft zu machen. In der Regel wird ein Aufhebungsvertrag einvernehmlich geschlossen.
Info
Abfindung im Kleinbetrieb
In kleinen Unternehmen kommt es selten vor, dass eine Abfindung gewährt wird. Unmöglich ist es aber nicht. Wichtig ist in erster Linie die Betriebszugehörigkeit. Ist ein Mitarbeiter bereits seit vielen Jahren in Ihrem Kleinbetrieb angestellt, sieht das Bundesverfassungsgericht vor, dass Sie als Arbeitgeber ein gewisses Maß an Rücksichtnahme an den Tag legen.
Einige Sonderfälle im Überblick
Kündigung wegen Krankheit: Wann gibt es eine Abfindung?
Sie haben einen Mitarbeiter, der regelmäßig krank ist? Das ist zwar eine ärgerliche Situation, aber eine Kündigung ist nicht so einfach. Folgende drei Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit der Ablauf einer Kündigung auch rechtswirksam ist:
- Ihr Mitarbeiter ist in den letzten zwei Jahren innerhalb von jeweils 12 Monaten mehr als sechs Wochen krankgeschrieben gewesen. Zudem muss eine Prognose vorliegen, dass sich die Umstände nicht verbessern werden.
- Die Fehlzeiten Ihres Mitarbeiters beeinträchtigen maßgeblich Ihr Unternehmen. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn Aufträge durch häufige Krankheit nicht fristgerecht erledigt werden können.
- Selbstverständlich ist es ärgerlich für den Arbeitnehmer, wenn er gekündigt wird. Der Schaden für Sie als Arbeitgeber ist aber nachweislich höher.
Eine Abfindung im Falle einer Kündigung durch Krankheit ist möglich – verpflichtet sind Sie als Arbeitgeber jedoch nicht. Wenn Sie allerdings einer Kündigungsschutzklage entgehen wollen (beispielsweise, weil nicht alle der oben genannten Voraussetzungen erfüllt werden), lohnt sich eine Abfindung, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Abfindung bei einer Betriebsschließung
Ihre Mitarbeiter haben in der Regel einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn Sie Ihren Betrieb schließen müssen – sofern ein entsprechender Sozialplan oder Tarifvertrag vorliegt. Ist dies nicht der Fall, geht man leer aus.
Info
Alternative zur Abfindung
Sollte Ihr Betrieb zu einem großen Unternehmen gehören und Sie stellen lediglich eine Außenstelle o.ä. dar, dann können Sie Ihren Mitarbeitern eine Arbeitsstelle in einem anderen Betrieb der Firma anbieten.
Abfindung bei einer Änderungskündigung
Eine Vertragsänderung kommt zustande, wenn Sie als Arbeitgeber einzelne Punkte eines bestehenden Arbeitsvertrags ändern wollen. Im Rahmen dessen geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit, dem zuzustimmen oder der Änderung zu widersprechen. In letzterem Fall haben Sie das Recht, eine Änderungskündigung auszusprechen. Sofern der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen dieser nicht zustimmt, treten Abfindungsregelungen in Kraft. Diese besagen, dass bereits im Änderungskündigungsvertrag ein vom Arbeitgeber ein entsprechender Vermerk zu einer Abfindung enthalten sein muss.
Abfindung bei Insolvenz
Bei einer Insolvenz ist in der Regel nicht viel zu holen. Dennoch gelten auch hier die bereits erläuterten Regeln: Existiert ein Sozialplan oder ein Tarifvertrag, sind Sie dennoch zur Zahlung einer Abfindung im Rahmen des Möglichen verpflichtet. Es ist jedoch fraglich, ob die finanziellen Mittel zur Verfügung stehen, wenn bereits eine Insolvenz beantragt wird.
Abfindung bei fristloser Kündigung
Es gibt keine gesetzliche Vorgabe, die eine Abfindung bei einer fristlosen Kündigung vorsieht. Der Arbeitgeber muss schließlich einen triftigen Grund dafür haben, das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter fristlos aufzulösen.
Abfindung bei Aufhebungsvertrag: Entscheidend ist, wer kündigt
Mit einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Die gesetzliche Kündigungsfrist kann dabei abgekürzt werden. Oft einigen sie sich dabei auf eine Abfindungsvereinbarung.
Tipp
Vorlage: Abfindungsvereinbarung
Ob es bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung gibt, ist abhängig davon, wer das Arbeitsverhältnis beendet. Wenn es dazu kommt, ist es wichtig, dass die Vereinbarung rechtssicher formuliert ist. Bei unserer Vorlage für eine Abfindungsvereinbarung können Sie sicher sein, dass alles stimmt.
Info
Wird im Falle einer Kündigung durch den Arbeitnehmer eine Abfindung gezahlt?
Wenn der Aufhebungsvertrag auf Veranlassung des Arbeitnehmers geschlossen wird – beispielsweise weil dieser zügig eine neue Stelle antreten will – gibt es keinen Grund für Sie, eine Abfindung zu zahlen. Der Aufhebungsvertrag erfolgt demnach in der Regel ohne Abfindung. Eine Chance besteht ausschließlich bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber.
Die Abfindung im Aufhebungsvertrag ist Verhandlungssache
Die Höhe der Abfindung im Aufhebungsvertrag kann frei verhandelt werden. Gesetzlich vorgeschlagen sind folgende Abfindungsregelungen:
- Ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist der Abfindungsregelsatz.
- Ab einer Beschäftigung von mehr als sechs Monaten müssen Sie großzügig auf ein volles Jahr aufrunden.
- Das Gehalt dient als Ausgangslage.
Tipp
Orientieren Sie sich an folgender Faustregel
Abfindungszahlung = ein halbes bis ein Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.
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Ein Beispiel zur Verdeutlichung: Bei einem Mitarbeiter, der zum Beispiel seit fünf Jahren im Betrieb beschäftigt ist und 2.500 Euro brutto im Monat verdient, ergibt sich daraus eine Abfindung zwischen 6.250 bis 12.500 Euro. Je nach Sachlage kann die Summe aber erheblich nach oben oder unten abweichen.
Achtung
Abfindungen und die Fünftelregelung
Dieser Hinweis ist besonders wichtig für Arbeitnehmer. Durch eine Abfindung ändert sich oft der Jahresbruttoverdienst. Ist dies der Fall, könnte der baldige Ex-Mitarbeiter in eine neue Steuerklasse rutschen, was sich negativ auf den Nettobetrag auswirkt. Um dies zu umgehen, gibt es bei der Abfindungsberechnung die sogenannte Fünftelregelung. Diese besagt, dass sich ein Arbeitnehmer die Abfindung über fünf Jahre hinweg auszahlen lassen kann.
Die Höhe der Abfindung hängt vom Einzelfall ab
Mit welchem Angebot Sie als Arbeitgeber in die Verhandlung mit Ihrem Mitarbeiter gehen sollten, hängt davon ab, welches Risiko Sie bei einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht eingehen würden. Haben Sie einen triftigen Kündigungsgrund und möchten Sie sich lediglich den Rechtsstreit ersparen, können Sie die Abfindungshöhe erheblich niedriger als ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ansetzen. Können Sie dem Mitarbeiter nur mit erheblichem Risiko kündigen, wird der Arbeitnehmer nur bei einem Angebot nahe der oberen Summe zustimmen.
Tipp
Abfindung: Wie hoch kann sie sein?
Die Höhe der Abfindung ist von verschiedenen Faktoren abhängig: Alter, Leistungsfähigkeit, Betriebszugehörigkeit. Eine Abfindung nach 10 oder 20 Jahren wird höher ausfallen als bei einem Mitarbeiter, der nur vier oder fünf Jahre im Betrieb tätig war.
Achtung
Pflicht aus Tarifvertrag oder Sozialplan
Tarifverträge können Abfindungsansprüche vorsehen. Sie können sich auch aus Sozialplänen ergeben.
Abfindung bei einem Vergleich
Wann kommt ein Vergleich infrage?
Ein Abfindungsvergleich kann für den Arbeitgeber dann von Vorteil sein, wenn der entlassene Mitarbeiter vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung klagt. Die kommt vor, wenn die Person zum Beispiel meint, die Kündigungsfrist sei von Ihnen nicht eingehalten worden. Zeichnet sich ab, dass die Kündigung zweifelhaft ist, können Sie durch einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht mit einer Abfindung das Risiko minimieren, den Arbeitnehmer weiter beschäftigen zu müssen.
Wie hoch ist die Abfindung bei einem Vergleich?
In der sogenannten Güteverhandlung regt das Arbeitsgericht häufig von sich aus einen Vergleich an. Argumente für eine geringere oder höhere Abfindung sind z. B. die Erfolgsaussichten der Klage, die Größe des Betriebs und seine Leistungsfähigkeit.
Tipp: Wenn Sie in eine Güteverhandlung gehen, sollten Sie als Arbeitgeber wissen, ob und welche Abfindungssumme Sie für ein rasches Ende der Auseinandersetzung zu zahlen bereit sind.
Ihr Vorteil: In der Güteverhandlung wird das Gericht Hinweise geben, woran Ihre Kündigung bzw. die Klage des entlassenen Mitarbeiters scheitern könnte. Ist Ihre Kündigung voraussichtlich durchsetzbar, können Sie eine Abfindung weit unterhalb des „Faustformel-Betrags“ anbieten. Schließlich ist es nur Ihrem guten Willen als Arbeitgeber zu verdanken, wenn Sie überhaupt etwas zahlen.
Häufige Fragen zur Abfindung
Spielt es für die Abfindung eine Rolle, ob es einen Betriebsrat gibt?
Ja und Nein. Auch das Betriebsverfassungsgesetz sieht Abfindungen vor. Die Regelungen gelten aber nur für Betriebe mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern. Soll ein solcher Betrieb z. B. teilweise stillgelegt werden, muss sich der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über einen sog. Interessenausgleich einigen. Versucht er das nicht oder hält er sich nicht an die Vereinbarung, können entlassene Mitarbeiter auf Zahlung einer Abfindung klagen. Die Höhe der Abfindung legt das Gericht fest. Auch Sozialpläne, die meistens Abfindungszahlungen enthalten, sind nur in Betrieben dieser Größenordnung erforderlich.
Gibt es weitere Gesetze, die zur Zahlung einer Abfindung verpflichten?
Ja. Aber nur, wenn für Ihren Betrieb das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt, d. h. bei mindestens zehn ständigen Arbeitnehmern und wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate besteht. Dann sind Abfindungen in zwei Fällen vorgesehen:
- Der Arbeitgeber kann bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung für den Fall anbieten, dass der entlassene Mitarbeiter keine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhebt. In diesem Fall ist die Höhe der Abfindung gesetzlich festgelegt. Sie beträgt laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit.
- Das Arbeitsgericht kann das Arbeitsverhältnis im Kündigungsschutzprozess auf Antrag gegen Zahlung einer Abfindung auflösen. Das setzt voraus, dass das Gericht feststellt, dass die Kündigung rechtlich nicht in Ordnung und die weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar ist. Hier legt das Gericht die Höhe der Abfindungszahlung im Einzelfall fest. Gestaffelt nach Alter des Arbeitnehmers sind Höchstbeträge vorgegeben.
Sind Abfindungen immer steuerpflichtig?
Ja, Abfindungszahlungen sind grundsätzlich - wie Arbeitslohn - voll zu versteuern. Steuerfreibeträge existieren inzwischen nicht mehr. Allerdings werden sie mit der so genannten Fünftelregelung durch eine gemilderte Progression steuerlich privilegiert behandelt – steuerfrei ist die Abfindung dennoch nicht. Das gilt allerdings nur dann, wenn die Abfindung in einem Kalenderjahr gezahlt wird und wenn sie höher ist als das Gehalt, das bei Fortbestehen des Arbeitsvertrags bis zum Jahresende gezahlt worden wäre.
Wenn sie in Teilbeträgen über mehrere Kalenderjahre verteilt gezahlt wurde, unterliegt die Abfindung dem vollen Steuersatz und auch Sozialversicherungen werden abgezogen. Dennoch sinkt die Steuerlast des Arbeitnehmers. Allerdings ist zu beachten, dass der steuermäßigende Effekt mit dem Jahreseinkommen abnimmt. Wer als Alleinstehender ein Jahreseinkommen von 55.000 Euro und mehr (bei Verheirateten 110.000 Euro und mehr) hat, erhält praktisch keine Steuervorteile mehr. Am besten nutzen Sie für die Berechnung einen Abfindungsrechner.
Anrechnung der Abfindung auf Arbeitslosengeld
Sozialversicherungsbeiträge entfallen auf Abfindungen nicht. Die Anrechnung auf mögliche Bezüge als Arbeitsloser ist dagegen kompliziert. Eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld ist durch die Bundesagentur für Arbeit nur dann statthaft, wenn die für den Arbeitgeber verbindliche Kündigungsfrist bei der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nicht eingehalten wurde. Unter Umständen entsteht dann eine sogenannte Sperrfrist, in der der Arbeitnehmer von der Bundesagentur keine Bezüge erhält. Dies sollte aber im Einzelfall bei einer Beratung mit der Bundesagentur besprochen werden.
Praxis-Beispiel: Untreuer Mitarbeiter
Sachverhalt: Unternehmer U. ist entsetzt. Eben hat Kunde K. angerufen und ihm eine haarsträubende Geschichte erzählt: Mitarbeiter M. sollte K. ein Angebot für die Badrenovierung erstellen. Dabei habe M. gefragt, warum er die Arbeiten denn von U. machen lassen wolle. U. sei doch ein Halsabschneider. Er könne ihm sein Bad nach Feierabend zum halben Preis fliesen. Und das Material könne er auch günstig besorgen. Von U. darauf angesprochen, verwickelt sich M. in Widersprüche. Für U. gibt es nur eine Lösung: M. muss das Unternehmen so schnell wie möglich verlassen. Einen eventuell aufsehenerregenden Prozess und den Auftritt des Kunden als Zeuge möchte er vermeiden. Er entschließt sich, M. einen Aufhebungsvertrag vorzuschlagen und will wissen, welche Abfindung er ihm anbieten soll.
Lösung: U. hat einen triftigen Grund für eine (fristlose) Kündigung. Wenn K. bereit ist, als Zeuge auszusagen, hat er vor Gericht gute Aussichten. Zudem dürfte M. auch daran interessiert sein, die Angelegenheit nicht breitzutreten. U. kann versuchen, M. ohne Abfindungsangebot zu einem Aufhebungsvertrag zu bewegen. Er könnte M. im Gegenzug z. B. anbieten, das Arbeitsverhältnis zu einem geraden, unauffälligen Termin (15. oder Monatsende) aufzulösen.
