Zusammenfassung
Arbeitnehmerrechte im Überblick
- Arbeitgeber müssen die Rechte der Arbeitnehmer kennen.
- Die wichtigsten Rechte jedes einzelnen Arbeitnehmers sind im Arbeitsvertrag geregelt: die gegenseitigen Hauptleistungspflichten sind die vom Arbeitgeber geschuldete Vergütung für die arbeitsvertraglich vom Arbeitnehmer geschuldete Leistung. Die Hauptleistungspflichten und damit auch die daraus entstehenden Rechte sind im Arbeitsvertrag in Textform festgehalten.
- Weitere Rechte ergeben sich aus dem Gesetz, wie die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz, der Mindesturlaub aus dem Bundesurlaubsgesetz, der Mindestlohn, nicht zu vergessen der Kündigungsschutz oder der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis aus der Gewerbeordnung,
- Daneben haben Ihre Arbeitnehmer weitere Rechte aus den sogenannten Nebenpflichten wie etwa die Fürsorgepflichten: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für den Schutz der Gesundheit und der Sicherheit seiner Mitarbeiter zu sorgen. Er muss zudem den Grundsatz der Gleichbehandlung beachten. Aus Verletzung dieser Pflichten können sich Ansprüche auf Unterlassung, ein Recht zur Leistungsverweigerung und Schadenersatzansprüche ergeben.
Der Arbeitgeber ist zudem dafür verantwortlich, im Betrieb für den Schutz der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer zu sorgen. Er muss folglich Diskriminierung verhindern – dafür gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Dieses gewährt dem Arbeitnehmer Rechte wie etwa ein Beschwerderecht, ein Recht zur Leistungsverweigerung sowie ggf. Ansprüche auf Schadenersatz und Entschädigung.
Arbeitsvertrag in Schriftform
Rechtlich gilt: Damit Verträge gültig sind, bedürfen sie nicht der Schriftform – auch mündliche Absprachen sind möglich. Für Arbeitsverträge gilt: Sie können wirksam auch in Textform und digital abgeschlossen werden. Arbeitnehmer haben einen Anspruch darauf, die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags in Textform, auf Wunsch auch in Schriftform zu erhalten gem. § 2 Nachweisgesetz, insbesondere:
- Name und die Anschrift der Vertragsparteien
- Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
- Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,
- eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
- Probezeit, Urlaub
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
- das Arbeitsentgelt einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen etc., deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
- die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
- bei betrieblicher Altersversorgung Name und die Anschrift des Versorgungsträgers
- das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage;
- Hinweise aufanwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen Besondere Hinweispflichten gelten u. a. bei Arbeit auf Abruf, bei Arbeit im Ausland, bei Praktikanten.
Arbeitnehmerrechte zur Arbeitszeit
Die Rechte – und spiegelbildlich die Pflichten – zur Arbeitszeit sind wie oben geschildert im Grundsatz im Arbeitsvertrag geregelt. Daraus kann der Arbeitnehmer seine Rechte ableiten: – Wann er arbeiten muss und wann nicht und ob er Überstunden zu leisten hat. Weitere Regeln können in einer Betriebsordnung, einer Betriebsvereinbarung oder auch in einem Tarifvertrag geregelt sein.
Die im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) enthaltenen Grundsätze zur Arbeitszeit sind ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsschutzrechts und dienen dem Gesundheitsschutz und der Sicherheit der Beschäftigten. Direkte Rechte gegenüber dem Arbeitgeber allerdings gewährt das Arbeitszeitgesetz selbst dem Arbeitnehmer nicht. Diese Rechte gegenüber dem Arbeitgeber entstehen bei konkreter Pflichtverletzungen gegenüber dem Arbeitnehmer. . Das Arbeitszeitgesetz regelt die zulässige Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit, Pausenregelungen und Ruhezeiten. Sie haben das Ziel, eine Balance zwischen den betrieblichen Erfordernissen und den gesundheitlichen sowie sozialen Bedürfnissen der Arbeitnehmer zu schaffen. Die Einhaltung der Regeln wird von den Gewerbeaufsichtsämtern kontrolliert.
Die Regelungen des ArbZG sind im Wesentlichen folgende:
Höchstarbeitszeit
Grundsätzlich gilt, dass die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten darf. Steigt das Arbeitsaufkommen, sind kurzfristig auch bis zu 10 Stunden täglich erlaubt. Durchschnittlich dürfen 8 Stunden pro Tag in 6 Kalendermonaten jedoch nicht überschritten werden, d. h. für die Zeit, in der mehr gearbeitet wurde, muss ein Ausgleich geschaffen werden.
Pausen
Auch Pausenzeiten sind im Arbeitszeitgesetz geregelt. Bei einer Arbeitszeit von 6 Stunden sieht es eine Pauseneinheit von 30 Minuten vor, ab 9 Stunden sind 45 Minuten Pause vorgeschrieben. Nach Feierabend gilt für den oder die Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden.
Überstunden
Als Arbeitgeber können Sie sich in Bezug auf Überstunden absichern, indem Sie eine Verpflichtung der Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden und von Arbeiten an Sonn- und Feiertagen im Arbeitsvertrag aufnehmen. Andernfalls könnten Ihre Mitarbeiter die Überstunden oder Arbeit an Sonn- und Feiertagen ablehnen – sofern nicht dringende betriebliche Gründe oder Gefahr in Verzug ausnahmsweise auch hier eine Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung begründen.
Erreichbarkeit nach Feierabend
Die Freizeit von Beschäftigten dient der Erholung. Nach Feierabend müssen demnach grundsätzlich keine beruflichen Anrufe entgegengenommen werden. Wenn der Arbeitsvertrag es nicht anders regelt, darf auch ein Diensthandy abgeschaltet werden. Auch hier gibt es Ausnahmen im Einzelfall in besonderen Positionen oder auch besonderen Situationen, beispielsweise dann, wenn eine dringend benötigte Lieferung erwartet wird oder ein Störfall zu beheben ist.
Wer sich außerhalb der Arbeitszeiten mit der Arbeit weiterhin beschäftigt, unterbricht in der Regel seine Ruhezeit. Dies ist allerdings nicht der Fall, wenn es sich nur um ein kurzes Hochfahren des PCs handelt oder ein oder zwei E-Mails kurz beantwortet werden. Die Arbeitszeit ist dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin anzuerkennen und vom Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin zu erfassen. Wenn eine Erreichbarkeit außerhalb der betrieblichen regelmäßigen Arbeitszeiten zuverlässig gegeben sein soll, sollten Regelungen zum Bereitschaftsdienst oder zur Rufbereitschaft getroffen werden.
Arbeitnehmerrechte bei Abmahnung
Als Arbeitgeber haben Sie die Möglichkeit, Mitarbeiter abzumahnen, wenn diese gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen haben. Damit werden Arbeitnehmer vorgewarnt, dass Pflichtverstöße zu einer Kündigung führen können. Abmahnungen sind regelmäßig, aber nicht immer erforderlich – nämlich dann nicht, wenn mit einer Verhaltensänderung des Arbeitnehmers nicht zu rechnen ist. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer vor dem zuletzt festgestellten Pflichtverstoß äußert, „Dann kündigt mir halt“. Dann kann und muss der Arbeitgeber nicht mehr damit rechnen, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer Abmahnung sein Verhalten ändert.
Wenn Arbeitnehmer aber eine Abmahnung erhalten, die sie für unberechtigt halten, müssen sie sich nicht kommentarlos damit abfinden. Sie haben das Recht, eine Gegendarstellung zu verfassen, die dann der Personalakte beigefügt wird.
Arbeitnehmer haben zudem das Recht, die Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aus der Personalakte zu verlangen. Kommt der Arbeitgeber diesem Verlangen nicht nach, kann der Arbeitnehmer Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Dann wird vor Gericht geklärt werden, ob die Abmahnung berechtigt war oder nicht.
Arbeitnehmerrechte zur Kündigung
Manchmal gestaltet sich ein Arbeitsverhältnis nicht wie gewünscht oder es entsteht aufgrund schwieriger wirtschaftlicher Verhältnisse die Notwenigkeit, das Personal betriebsbedingt zu reduzieren. Kündigungen sind für Sie als Arbeitgeber jedoch nicht einfach durchzusetzen. Es müssen personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebliche Gründe vorliegen. Das gilt jedenfalls für Arbeitnehmer, die länger als 6 Monate bei Ihnen beschäftigt sind oder wenn Ihr Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt – denn dann unterstehen Ihre Mitarbeiter dem gesetzlichen Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Mitarbeiter in der Probezeit und Mitarbeiter, die nicht vom Kündigungsschutzgesetz geschützt werden, können ohne das Vorliegen von Gründen entlassen werden, sofern die Kündigung nicht willkürlich ist oder etwa dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) widerspricht. Sie dürfen Mitarbeiter beispielsweise nicht aufgrund ihrer Religion, ihres Alters oder Geschlechts kündigen.
Arbeitnehmer haben das Recht, sich gegen eine Kündigung, die sie für unberechtigt halten, mittels einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht zu wehren. Die Klage ist – von einzelnen Ausnahmen abgesehenen – innerhalb von drei Wochen nach dem Erhalt der Kündigung zulässig. Eine Ausnahme ist z. B., dass ein Arbeitnehmer erst kurz nach Ablauf der 3 Wochen erfährt, dass sie zum Zeitpunkt des Erhalts der Kündigung schwanger war.
Arbeitnehmerrechte zum Urlaub
Ihre Mitarbeiter haben einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetzt (BurlG). Bei einer 5-Tage-Woche in Vollzeit stehen dem Mitarbeiter 20 Tage Urlaub zu, bei einer 3-Tage-Woche in Teilzeitarbeit sind es 12 Tage. Es ist möglich, im Arbeitsvertrag einen längeren Urlaubsanspruch zu vereinbaren. Beschäftigen Sie Mitarbeiter mit einer anerkannten Schwerbehinderung, können diese bis zu 5 Tage mehr Urlaub einfordern.
Krankheit im Urlaub
Werden Beschäftigte im Urlaub krank, muss ein ärztliches Attest vorgelegt werden. Die attestierten Tage gelten in der Regel als Krankheitstage und dürfen dann nicht vom Urlaubsanspruch abgezogen werden.
Tipp: Verwenden Sie Sorgfalt auf die Erstellung Ihrer Arbeitsverträge, um sicherzustellen, dass alle wichtigen Aspekte in Ihrem Vertrag enthalten sind.
Arbeitnehmerrechte bei Krankheit des Kindes
Dürfen Mitarbeiter zu Hause bleiben, um das kranke Kind zu versorgen?
Ja, nämlich dann, wenn das Kind der Betreuung bedarf und keine andere Person da ist, die die Betreuung übernehmen kann. Denn oft sind beide Eltern berufstätig; dann müssen sich die Eltern die Betreuung aufteilen und dies mit dem Arbeitgeber besprechen.
Vom Recht, in solchen Notfällen das Kind zu Hause zu versorgen und damit der Arbeit fernzubleiben, ist das Recht der Vergütung zu unterscheiden.
Sehr häufig ist die Vergütung in solchen Fällen im Arbeitsvertrag ausgeschlossen.
Dann hilft das Kinderkrankengeld, das unter folgenden Voraussetzungen von der gesetzlichen Krankenkasse gewährt wird:
- Es muss eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege eines erkrankten Kindes der Arbeit fernbleiben muss.
- Eine andere im Haushalt des Beschäftigten lebende Person kann die Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege nicht übernehmen.
- Das erkrankte Kind muss jünger als zwölf Jahre alt sein, dies gilt nicht, wenn das Kind behindert und auf Hilfe angewiesen ist.
