Beschäftigungsverbot bei Schwangerschaft

Zum Schutz des Ungeborenen und der werdenden Mutter hat der Gesetzgeber das Mutterschutzgesetz (MuSchG) implementiert. Am 6. Februar 1952 trat es in Kraft und wurde seither immer wieder angepasst. Nach den Vorgaben des MuSchG soll die Gesundheit der Mutter und des Kindes vor den Gefahren am Arbeitsplatz, aber auch in der Ausbildung, Praktikum und im Studium geschützt werden. Innerhalb des Mutterschutzgesetzes sind das Beschäftigungsverbot sowie verschiedene Vorschriften gesetzlich geregelt. Unter anderem genießen Schwangere:

• einen besonderen Kündigungsschutz
• Beschäftigungsverbote während der Schwangerschaft und nach der Geburt
• Entgeltersatzleistungen während des Beschäftigungsverbotes.

Grundsätzlich gilt: Sie als Arbeitgeber dürfen die betroffene Mitarbeiterin in folgenden Phasen nicht einsetzen – es herrscht absolutes Beschäftigungsverbot während und nach der Schwangerschaft:

• ab 6 Wochen vor dem mutmaßlichen Entbindungstermin
• bis 8 Wochen nach der Entbindung.

Diese Schutzfrist verlängert sich auf 12 Wochen nach einer Früh- oder Mehrlingsgeburt oder aber, wenn beim Neugeborenen in dieser Zeit eine Behinderung festgestellt wird.

Sollte die Arbeitnehmerin den Wunsch haben, vor der Geburt noch weiter arbeiten zu wollen, so kann sie sich arbeitsfähig erklären und sogar bis zum Tag der Entbindung weiterarbeiten. Sie kann diese Entscheidung jedoch jederzeit rückgängig machen.

Kommt das Kind vor dem errechneten Geburtstermin zur Welt, werden zum Mutterschutz nach der Entbindung alle jene Tage hinzugezählt, die die Mutter vor der Entbindung an Mutterschutz nicht in Anspruch nehmen konnte.

Wichtig: Für selbständig tätige (werdende) Mütter gilt das Mutterschutzgesetz mitsamt den gesetzlichen Schutzfristen nicht.

Zu den Arten von Beschäftigungsverboten gehören neben den absoluten Beschäftigungsverboten während und nach der Schwangerschaft auch ein allgemeines Berufs- oder Beschäftigungsverbot, das für alle schwangeren und stillenden Frauen zählt. Dieses Verbot umfasst nicht nur körperlich anspruchsvolle oder gefährliche Tätigkeiten, sondern kann auch auf Büroarbeitsplätze ausgeweitet werden. Ein Beschäftigungsverbot im Büro kann zum Beispiel greifen, wenn Schwangere überwiegend sitzende Tätigkeiten ausüben, die zu Rückenproblemen oder anderen gesundheitlichen Beschwerden führen können. In solchen Fällen sind Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitsbedingungen anzupassen.

Verboten sind in diesem Zusammenhang:

• Gefährliche Tätigkeiten wie der Umgang mit Gefahrstoffen, Biostoffen oder eine Umgebung mit erhöhtem Infektionsrisiko. Dazu zählen zum Beispiel Viren, Gifte oder Bakterien.
• Riskante Tätigkeiten, die häufig Unfälle zur Folge haben.
• Körperlich stark beanspruchende Tätigkeiten. Das betrifft unter anderem die Arbeit mit Lasten, die regelmäßig mehr als 5 Kilogramm wiegen. Oder – ab dem 6. Schwangerschaftsmonat – auch Tätigkeiten, die vorwiegend stehend und über mehr als vier Stunden täglich ausgeführt werden.
• Gefährdende Einwirkungen von außen. Schwangere dürfen nicht arbeiten, wenn sie während der Arbeit Strahlung, Lärm, Nässe, Hitze, Kälte oder starken Vibrationen ausgesetzt sind.
• Fließband- und Akkordarbeit.
• Nachtarbeit zwischen 20 und 6 Uhr sowie Mehrarbeit, Sonntags- und Feiertagsarbeit.
• Tätigkeiten, die ein häufiges Strecken, Beugen, Hocken oder Bücken erfordern.

Im Unterschied zu den generellen Beschäftigungsverboten während und nach einer Schwangerschaft, die alle schwangeren Arbeiterinnen betreffen und arbeitsplatzbezogen gelten, gibt es auch individuelle Beschäftigungsverbote innerhalb des Mutterschutzes. Diese individuellen Verbote können auch in Form eines halben oder eines stundenweisen Beschäftigungsverbotswährend der Schwangerschaft erteilt werden. Es unterliegt der Beurteilung eines Arztes, bei der Gefährdung des Gesundheitszustands ein solches Beschäftigungsverbot auszusprechen und ein Attest für den Arbeitgeber auszustellen.

1. Sobald Sie erfahren, dass eine Ihrer Arbeitnehmerinnen ein Kind erwartet, müssen Sie sich umgehend an die zuständige Aufsichtsbehörde wenden. Dort machen Sie eine formlose Schwangerschaftsmitteilung. Die Behörde, in Bayern beispielsweise das Gewerbeaufsichtsamt, informiert Sie über mögliche Risiken für Schwangere am Arbeitsplatz. Am besten ist es, wenn sich Ihr Unternehmen bereits im Vorfeld einer Gefährdungsbeurteilung unterzieht. Einen Arbeitgeberleitfaden zum Mutterschutz bietet auch das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend an.
2. Schwangere und frisch gebackene Mütter haben einen Kündigungsschutz bzw. es besteht ein Kündigungsverbot (auch in der Probezeit!). Eine wichtige Voraussetzung ist jedoch, dass Sie als Arbeitgeber in diesem Rahmen von der Schwangerschaft wussten. War Ihnen dies nicht bekannt, so hat die Mitarbeiterin noch zwei Wochen nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses Zeit, Ihnen ihre Schwangerschaft mitzuteilen, um so die Kündigung unwirksam zu machen. Ausnahmen vom Kündigungsverbot bestehen nur unter bestimmten Voraussetzungen. Die Kündigung darf dabei nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft stehen. Sie ist nur in besonders schweren Fällen möglich. Darunter fallen z. B. Insolvenz des Betriebs, die teilweise Stilllegung des Betriebs, wenn die Mitarbeiterin eine besonders schwere Pflichtverletzung begangen hat oder der Betrieb in Kleinbetrieben ohne eine qualifizierte Ersatzkraft nicht fortgeführt werden kann. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber eine Kündigung bei der zuständigen Aufsichtsbehörde beantragen. Nur mit Zustimmung der Behörde darf die Kündigung ausgesprochen werden.
3. Arbeitet eine werdende Mutter in Ihrem Unternehmen, so gilt eine Fürsorgepflicht: Schwangere (und auch Mütter in der Stillzeit) müssen sich ausruhen können und sollten während der Arbeitszeiten wechselnde Tätigkeiten verrichten dürfen, damit sie nicht in der stets selben Körperhaltung arbeiten müssen. So sind etwa höhenverstellbare Tische im Büro gut geeignet.
4. Wird festgestellt, dass durch die Arbeitsbedingungen eine unverantwortbare Gefährdung von werdender Mutter oder Baby besteht, so tritt das generelle Beschäftigungsverbot während der Schwangerschaft in Kraft.
5. Sollte ein Arzt ein individuelles Arbeitsverbot in der Schwangerschaft ausgesprochen haben, so ist dies für Sie als Arbeitgeber bindend. Sie haben jedoch Anrecht auf ein zweites Urteil.
6. Hat die Mitarbeiterin noch Anspruch auf Urlaub während des Beschäftigungsverbotes, so kann sie diesen versäumten Urlaubsanspruch nach Mutterschutz und Elternzeit nachholen. Der Anspruch auf Urlaub verringert sich also nicht (vgl. § 24 MuSchG).

Während der Mutterschutzfristen erhalten die betroffenen Mitarbeiterinnen das volle Gehalt. Von 6 Wochen vor bis 8 bzw. 12 Wochen nach der Geburt bekommen sie das sogenannte Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse, das 13 Euro pro Tag umfasst. Um die Differenz während des Beschäftigungsverbotes in der Schwangerschaft im Vergleich zur regulären Gehaltszahlung auszugleichen, übernimmt der Arbeitgeber den Rest der Zahlung.
Sollte schon vor dem Start der gesetzlichen Mutterschutzfristen eine Arbeitsunfähigkeit der Schwangeren auftreten, sie also wegen eines Beschäftigungsverbots während der Schwangerschaft nicht mehr arbeiten dürfen, so wird ihr ein Mutterschutzlohn gezahlt. Dieser ist der Durchschnitt des Stundenlohnes der letzten drei Monate und wird zu 100 Prozent von der Krankenkasse der Beschäftigten erstattet. Auch mit einem teilweisen Beschäftigungsverbot erhalten Schwangere ihr volles Gehalt, das sich zum einen aus dem regulären Gehalt und zum anderen aus dem Mutterschutzlohn zusammensetzt. Der Arbeitgeber übernimmt die Zahlung des Gehalts und des Mutterschutzlohns und bekommt den Mutterschutzlohn von der Krankenkasse erstattet.